实务中，当用人单位对员工的岗位、薪资等进行调整时，有些员工不认可用人单位的调整，于是以不上班进行对抗，这样的做法存在很大的风险。
员工认为用人单位调整不合法时，可以通过合法途径维权。如果以不上班进行对抗，搞不好会被用人单位解除劳动合同，并且没有任何补偿赔偿。
那么，员工和用人单位怎样做才是最佳选择呢？汪律师结合案例给大家作出分析。
【案例来源】
南京市中级人民法院（2020）苏01民终9080号民事判决书
【案情简介】
2012年3月1日，张某于入职某公司，岗位为仓库管理员。公司《考勤与假期管理》规定中规定“不服从工作调动，经教育仍不到岗工作的以旷工论处”，旷工达到一定条件，公司可予解除劳动合同。
2019年9月19日至9月30日，公司通过电子邮件等形式传达通知，将张某由二号三号仓库调整至一号仓库，仓库均在厂区内。
2019年10月21日，10月28日，11月9日，公司三次向张某发送《返岗通知书》。张某接到以上通知后，均未按通知要求前去上班。
2019年12月17日，工会同意公司与张某解除劳动合同。
2019年12月18日，公司以张某因严重违反用人单位的规章制度，决定与张某解除劳动合同关系。
张某认为公司系违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。
【法院认为】
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算员工工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，公司以张某存在严重违反规章制度的行为，与其解除劳动合同，应当承担相应的举证责任。
首先，关于规章制度的合法性。
公司一审提交了包括张某在内的员工代表签名的《考勤与假期管理》及《员工奖惩条例》，能够证明上述规章制度依法制定并已告知员工，能够作为其解除劳动合同的规章制度依据。
其次，关于公司调整工作岗位的行为是否合法。
本院认为，公司对张某进行调整，虽导致张某的工作时间及工作内容发生变化，但均未超出双方在劳动合同中对工作岗位及工作时间的约定，且该调整未导致张某的工作强度及薪酬待遇发生明显不利影响，属于用人单位合理行使用工权的范围。
第三，关于张某是否构成旷工。
因公司自2019年9月27日已通知张某调整工作岗位，张某拒绝到岗的行为已经构成旷工，后公司又多次通知其上岗培训后，仍不参加培训，符合公司《考勤与假期管理》及《员工奖惩手册》规定的“不服从工作调动，经教育仍不到岗工作的”情形，应当认定为旷工。
据此，公司提交的证据能够证明张某存在严重违反规章制度的行为，公司在通知工会后，与张某解除劳动合同，具有事实和法律依据，系合法解除，无需支付赔偿金。
【分析】
一、员工不服从调整，用人单位怎么做？
劳动合同履行过程中，用人单位常会对劳动合同的履行内容作出一定的调整。当调整与员工的利益相冲突时，员工可能会不同意，并且要求按原来的内容履行劳动合同。
此时，用人单位要注意调整的合法性。
比如，员工绩效太差，要对其降级降薪。正确的处理路径应当是不能胜任工作，即按照《劳动合同法》第四十条第三项的规定，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位选择支付经济补偿解除劳动合同。
此时，按这个流程进行操作：
1、合法有效的规章制度对于不能任何工作做出了明确界定；
2、依据规章制度对员工进行绩效考核；
3、考核为不合格，对员工进行培训或调整工作岗位；
4、培训或调整后绩效考核仍不合格的，征求工会意见，解除劳动合同，支付经济补偿。
在每一个步奏当中，如果员工不配合的，在合法有效的规章制度中，要将不配合的行为界定为是违纪行为，达到多少次的构成严重违纪；
直接不上班的，界定为无故旷工，达到一定的天数，构成严重违纪，最终以《劳动合同法》第三十九条严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同。
此时，按这个流程进行操作：
1、合法有效的规章制度对于严重违纪的情形作出了明确界定；
2、有相应的证据证明违纪事实，比如员工不来上班，要向员工发放《返岗通知书》等；
3、在解除之前征求工会意见。
4、做出解除决定，向员工发解除通知。
二、对于用人单位的调整，员工应该怎么做？
针对用人单位的调整行为，员工要针对不同的情形，进行不同的操作，切不可以不上班进行对抗。
如果用人单位的调整符合法律规定，此时员工应当服从。
如果用人单位的调解不符合法律规定，滥用用工自主权，比如，用人单位无任何理由的调整工作岗位，此时员工应当按这个流程进行操作：
1、对于调岗立即提出异议，并且要有证据证明提出过异议；
2、不要到新岗位工作，因为到新岗位工作超过一个月将视为同意；
3、仍在原岗位工作，如果单位强行调整，以不提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求经济补偿。
再比如，单位无故降薪，员工应当按这个流程进行操作：
1、对于降薪立即提出异议，并且要有证据证明提出过异议；
2、等降薪事实发生后，要求单位解释降薪的理由；
3、如果降薪理由合法，应当服从；
4、如果降薪理由不合法，以未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要求经济补偿。
总之，员工以不上班对抗单位的调整是最差的方法，用人单位对员工作出调整时也不可随意而为，要完善规章制度，做到合法调整，合法解除。
实务中，当用人单位对员工的岗位、薪资等进行调整时，有些员工不认可用人单位的调整，于是以不上班进行对抗，这样的做法存在很大的风险。员工认为用人单位调整不合法时，可以通过合法途径维权。如果以不上班进行对抗，搞不好会被用人单位解除劳动合同，并且没有任何补偿赔偿。那么，员工和用人单位怎样做才是最佳选择呢？汪律师结合案例给大家作出分析。【案例来源】南京市中级人民法院（2020）苏01民终9080号民事判决书
1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。也就是说，用人单位在以上条件下
通常来说，如果单位对劳动者进行调岗降薪，劳动者可先与单位进行协商，如果协商不成可以向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉，若投诉不成可以选择劳动仲裁，对仲裁结果不满意还可以进行民事诉讼。更多复杂的调岗调薪法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
律师观点分析 2021年9月黑龙江京某达供应链科技有限公司给劳动者徐某大幅度降职降薪，由原来业务主管连降两级成为仓储员，工资也由原来每月7000元变成3000元，并不让徐某上班打卡，把徐某OA系统强制性关闭，徐某在此单位已经兢兢业业工作八年，上有老下有小，是家里的顶梁柱，单位这次变相裁员，给徐某沉痛的打击。根据《劳动合同法》等相关法律规定，劳动者主动离职是没有经济补偿金的。用人单位
员工调岗后主动辞职的，一般不能要求经济补偿金。如果双方对调岗达不成一致的意见，而员工被单位无过错性辞退的，可以要求经济补偿金。但主动辞职一般不会有补偿金。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同
公司调岗降薪员工不同意的处理方式是，公司应当按照原劳动合同让劳动者继续在原工作岗位工作并支付报酬。如果单位单方面强制调岗降薪的，劳动者可以要求解除劳动合同要求经济补偿金。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，应当进行补偿。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本
调岗降薪可以要求进行双倍赔偿。调岗降薪属于变更劳动合同内容，应与劳动者协商达成一致并签订书面文件。若劳动者未同意，劳动者可以以未及时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并支付经济补偿金
通常来说，如果单位对劳动者进行调岗降薪，劳动者可先与单位进行协商，如果协商不成可以向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉，若投诉不成可以选择劳动仲裁，对仲裁结果不满意还可以进行民事诉讼。更多复杂的调岗调薪法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
证据需要 劳动者入职方面的证明：如，《入职登记表》、《聘用书》等;劳动者工作内容方面的证明：如，《劳动合同》、《入职登记表》、《岗位调整通知》、《借调函》、《岗位说明书》、《员工绩效考核表》等;关于约定工资、工作时间的证明：如，《劳动合同》、《员工手册》等规章制度; 劳动者工资发放的证明：如，《工资条》、《银行打卡记录》等; 劳动者具体工作时间的证明：如，《考勤表》、《考勤记录》等;劳动者离职方面
1、可以向劳监大队投诉，由他们居中组织调解，处理。2、向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
可以申请劳动仲裁。 劳动争议解决的方法有协商、调解、仲裁和诉讼。发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除劳动争议调解仲裁法另有规定的以外，可以向人民法院提起诉讼。
你好，公司不按规定按时发放工资，可以向劳动监察委员会投诉，也可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，对裁决结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。法定节假日不休息，并且不按规定支付三倍工资才违反劳动法。
您好，请问是什么时候签订的?可以跟我说说
在淡季安排调休的行为是合法的，但需要单位和员工双方配合协商好，既保证了员工的休假权利，也合理安排了公司的生产需要。公司可以通过制定管理制度来规范，也可以在签订劳动合同时进行事前约定。如既没有管理制度也没有合同约定，也可以与员工协商一致即可。
双方的劳动合中会约定劳动者的工作岗位和薪酬，如果用人单位要调整工作岗位和薪酬待遇，需要和劳动者协商后确定，不能采取随意的降薪调岗的方法，否则劳动者完全可以不同意。若用人单位就是想通过这种降薪调岗的方法逼员工辞职的话，员工可以以用人单位违法调整岗位和薪酬为理由，主动要求解除劳动合同，并要求用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿金。 用人单位不同意支付的，劳动者可以提出劳动仲裁，仲裁会支持劳动者的要求。
法律分析：公司无故降薪降职是违法的，建议可以先跟公司沟通协商，协商不成可以到当地劳动监察大队投诉或者申请劳动仲裁维权。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律依据：《中华人民共和国劳动合
如果用人单位未与员工协商一致而降薪调岗违反劳动法，调岗与降薪是对劳动合同中条款的变更。用人单位调整员工的岗位、工资时，必须与员工协商一致，双方达成协议后，必须采用书面形式变更劳动合同。未经员工同意，用人单位不得单方变更员工工作岗位及工资福利待遇。用人单位有充分的证据证明员工不胜任现有工作岗位的，可以单方变更。员工不同意的，用人单位可以依法辞退。
一、公司调岗降薪变相辞退如何应对公司变向调岗辞退员工的话，那么作为劳动者完全可以向用人单位要求经济补偿，或者是直接可以申请劳动仲裁，变向的调岗从而辞退员工已经算是违反了我国的《劳动法》，这是要承担法律责任的。调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的，你可以申请劳动争议仲裁解决，可以继续要求施工单位履行合同，也可以终止合同
通常来说，如果单位对劳动者进行调岗降薪，劳动者可先与单位进行协商，如果协商不成可以向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉，若投诉不成可以选择劳动仲裁，对仲裁结果不满意还可以进行民事诉讼。更多复杂的调岗调薪法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
您好，您是可以拒绝的，因为调岗和降薪在一定程度上构成对劳动合同内容的变更，需要双方达成一致。请问您在单位工作多久了？这个签名是强制性的吗？如果强制的话，您可以通过法律手段维权。具体情况有待进一步了解，欢迎您通过我主页的号码与我取得进一步沟通，我会为您讲讲具体的应对方案。
