五分钟，教你规避劳务用工风险

五分钟，教你规避劳务用工风险

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五分钟，教你规避劳务用工风险

文/叶云

【声明：本文系作者原创文章，转发需注明作者及出处，欢迎共同交流探讨】

引言：劳动者为用人单位提供劳动，用人单位支付报酬，双方除了建立劳动关系外还有可能建立劳务关系，两种法律关系中用人单位与劳动者的权利义务截然不同。

实践中存在着用人单位本意为建立劳务关系，结果却被认定为劳动关系，需要依据《劳动法》承担如社保、工伤等更多用人单位责任；

劳动者也可能在浑然不知的情况下因与用人单位签订劳务合同，丧失诸多劳动者应有权利。

那么，在什么情况下，即使用人单位与劳务工签订《劳务合同》，劳务工仍有可能被认定为与用人单位存在劳动关系呢？我们来看一则案例：

一、真实案例

小何自2004年起在某妇幼保健中心（以下简称“保健中心”）从事清洗和打包等临时保洁工作。之后，保健中心将保洁等工作承包给某物业公司完成，小何通过某物业公司以劳务派遣形式一直在保健中心从事保洁等工作。

期间2007年起保健中心将供应室灭菌物品消毒（以下简称“消包”）工作交由小何完成，每月固定400元，直至2018年9月小何受伤，因与保健中心协商不成，小何提起劳动仲裁要求确认与保健中心存在劳动关系。

劳动仲裁裁决支持了小何请求。保健中心起诉至法院，法院经审理，认定小何与保健中心存在劳动关系。

法院认为，小何做“消包”要及时在登记簿签字的行为，体现为服从用工单位的管理；保健中心对小何的报酬支付形式已特定化为一种持续、定期的、有规律性的工资支付；

且小何自2007年起就在保健中心工作，其工作期限具有长期性、持续性、稳定性，不符合“临时”性质。

二、认定存在劳动关系的因素

本律师通过以往处理案件的经验及检索司法案例总结发现法院在认定用人单位和劳动者是否构成劳动关系时，主要考虑以下因素：

第一，双方关系性质上，劳动关系中双方具有隶属关系，劳动者必须接受用人单位规章制度的管理；劳务关系中，提供劳务的一方在工作过程中虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部如考勤、奖惩等各项规章制度的约束，双方的地位平等。

这是劳务关系与劳动关系的最重要区别。

第二，工作内容上，劳动关系中，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且往往需要其他人协调配合完成；劳务关系中，劳动内容一般非用人单位业务的组成部分，提供劳务一方可独立完成。

第三，形成条件上，劳务关系一般只需双方达成合意即可成立，体现的是一种即时结清的关系，具有临时性的特征，而劳动关系的确立还需要经过较为正式的招聘程序，并常以工作证、入职证明等形式表现出来，工资也是固定、按月发放，具有长期性、持续性和稳定性的特征。

所以，当一个较为“稳定”的“劳务工”在被要求遵守用人单位如考勤、奖惩等规章制度，且用人单位对其固定发放工资时，如发生争议，该“劳务工”很可能被认定为与用人单位存在实际上的劳动关系。

用人单位对正式工与劳务工存在完全不一样的用工责任，这将大大加大用人单位的用工成本。

三、给企业的建议

为了降低用人单位的劳务用工风险，间接减少用工成本，提出以下建议供企业方参考：

1.与劳务人员签订正式的劳务合同，约定双方成立劳务关系，明确工作内容、工作目标及劳务费用的发放；

2.劳务合同中对劳务人员的工作内容约定要区别于正式工的岗位职责，不需要太过具体和标准化；

3.在劳务合同中明确劳务人员除遵守与工作内容相关的规范外，不受公司其他规章制度约束；

4.明确对劳务人员发放的款项为劳务费，不是工资、奖金、津贴等劳动报酬，金额一般不固定；

5.避免安排劳务人员参加用人单位的员工会议及其他如旅游等福利性节目。

6.给予劳务人员一定的自由，突出双方平等的民事主体地位。

同样，劳动者也要避免在不知情下与用人单位签订劳务合同或其他协议，本律师就曾经遇到过正式工被"劳务"情形。因篇幅有限，有相关问题咨询及交流请私信作者交流。