由于人口老龄化加剧及社会劳动力结构调整，在当前劳务用工市场中许多诸如餐饮勤杂、绿化保洁、物业安保、家居服务等行业领域大量雇佣超龄雇员。
所谓超龄雇员即指年龄已超过国家法定退休年龄的人员，女满50周岁（女干部55周岁）、男满60周岁或已离退休、退职或依法享受基本养老保险待遇但仍在用人单位工作的员工。
虽然超龄雇员用工成本较低，但因年龄身体及安全意识等原因，从事雇佣活动用人单位承担风险也更高。尤其是用人单位作为雇主时，由于其具有更强的组织管理优势，根据“利益、风险、责任相一致”原则，单位雇主对超龄雇员负有更高安全保障义务，在超龄雇员受害纠纷案件中，对单位雇主适用过错归责原则。
因此用人单位应通过购买保险、在劳务合同中约定风险承担、加强安全管理等方式减少风险。
基本案情
原告（上诉人）刘史进诉称：原告刘史进系被告江苏省南通市通州区十总镇岸西村村民委会（以下简称“岸西村村委会”）聘用保洁员。
2016年9月3日8时许，原告在垃圾桶旁清理垃圾时，突然发生爆炸，导致原告被炸伤。原告当日即被送医治疗，花去医疗费39180.31元。
原告是在履行保洁工作职责中受伤，由此发生损失应由其雇主被告岸西村村委会承担赔偿责任，故请求原审法院判令被告赔偿原告各项损失合计60658.31元。
被告（被上诉人）岸西村村委会辩称：本起事故系原告刘史进违规点火焚烧垃圾，导致垃圾堆中的发泡剂遇高温爆炸而发生。原、被告订立的保洁员协议中约定，发生人为安全事故由保洁员负责。
加之，被告在召开保洁员会议时也一再强调不允许焚烧垃圾。综上，被告已尽到安全管理责任，不存在过错，原告涉案损失应由原告自行承担，被告不承担赔偿责任。
法院经审理查明，2016年4月左右，被告岸西村村委会聘用原告刘史进（1952年10月15日生）等五位村民作为保洁员，双方签订《岸西村四位一体长效管理保洁员协议》一份，对垃圾收集清理范围、各自工作职责、工资标准等进行了约定。
其中，保洁员工作职责：“……对所属包干区域日产日清，全部运送到垃圾集中点，并经常整理，常年保持整洁。保洁员在工作期间应确保自身安全，如发生安全事故责任自负。
每月保洁时间不少于28天，基础工资每月600元……”。
2016年9月3日8时许，原告刘史进在清理垃圾过程中，因垃圾堆中发泡剂爆炸而被烧伤。同日，原告被送往南通大学附属医院医治，被诊断为：“化学物质爆炸烧伤深二度-三度4%TBSA”。
同月6日，原告在该院行左上肢肢躯干头面颈部创面水刀微创性磨削痂自体皮+人体生物敷料混合取植术。同月22日，原告出院。
2017年4月28日，南通三院司法鉴定所对原告刘史进的伤情出具鉴定意见书，结论为：
1、刘史进头面颈部、躯干及双上肢爆炸伤诊断成立，根据《人损分级》尚未达到伤残等级。
2、刘史进误工期限为120日，护理期限为60日（其中2人护理20日、1人护理40日），营养期限为60日。
2017年6月12日，南通市通州区人力资源和社会保障局向原告刘史进作出工伤认定申请不予受理决定书，结论为：决定不予受理工伤认定申请。
裁判结果
南通市通州区人民法院于2017年11月9日作出江苏省南通市通州区人民法院（2017）苏0612民初4770号民事判决：
一、被告南通市通州区十总镇岸西村村民委员会于本判决发生法律效力之日起十日内赔偿原告刘史进损失30036.17元。
二、驳回原告刘史进的其他诉讼请求。
刘史进不服原审判决，提起上诉。南通市中级人民法院于2018年4月13日作出（2018）苏06民终436号民事判决：驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费506元，由上诉人刘史进负担。
裁判观点
法院生效判决认为：关于案涉事故的责任及赔偿责任的问题，刘史进作为岸西村村委会聘用的保洁员，在清运垃圾过程中自己点火焚烧垃圾，导致垃圾堆中发泡剂遇热发生爆炸而被烧伤，此有岸西村村委会在一审审理提供的证人证言为证。
刘史进因此对案涉事故的发生存在过错，应当承担一定的责任；岸西村村委会虽然在平时会议中对刘史进等保洁员进行了安全事项教育，但并无其他具体的安全管理措施，未能尽到安全管理义务，因此对案涉事故的发生存在主要过错，应当承担主要的责任。
原审因此认定岸西村村委会对刘史进因案涉事故所致的损失承担60%的赔偿责任、刘史进自身承担40%的赔偿责任，并无不当。
刘史进的上诉请求不能成立，应予驳回。
案例分析
本案案情系雇员在从事雇主授权或者指示范围内的劳务活动中受到损害，由雇主承担赔偿责任而引起的纠纷，而本案争议焦点在于单位雇主归责原则的法律适用。
2003年《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款规定，“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”，即确立了雇主无过错责任原则。
而2010年施行《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任”，该条规定改变了上述司法解释确立的雇主无过错责任原则，而规定了个人与个人之间劳务关系适用过错归责原则，但该法没有明确在单位雇主与个体雇员之间劳务关系应适用何种归责原则，这也导致实务界和理论界中存有一定争论和混乱。
一种观点认为，《侵权责任法》法律位阶属于法律且是新法，而《人损解释》法律位阶属于司法解释且是旧法，根据一般法理，司法解释是对法律的补充和细化，在法律有明确规定时，应当适用法律，在法律没有明确规定时，仍可适用旧法，据此因为《侵权责任法》没有规定单位雇主归责原则，故仍可沿用《人损解释》规定的雇主无过错责任原则。
另一种观点认为，《侵权责任法》是规定侵权行为法律责任的基本法律且是新法，无论何种雇员受害纠纷类型都属于侵权行为，都要受到《侵权责任法》所确立基本原则的统摄，该法第二十六条规定“被侵权人对损害的发生也有过错，可以减轻侵权人的责任”，既然《侵权责任法》没有明确规定单位雇主承担无过错责任，故在此前提下，此类雇员受害纠纷案件也需要考虑受害人过错。
本案法院采取的便是第二种观点。通常来说在具体个案的法律适用上，只要雇员在从事雇佣活动中受到伤害，就首先推定雇主存在过错，就应当承担赔偿责任，雇主唯有证明雇员存在“故意或重大过失”情况，比如雇员故意自伤、自残或严重违反安全操作规程的，才可以相应减轻单位雇主的赔偿责任。
律师建议
在这种背景下，用人单位需承担更多的责任，故必须考虑到雇佣超龄雇员，尽管不用再缴纳社会保险，可以降低用工成本，但也应看到超龄雇员在提供劳务活动时往往面临更高的风险，原因之一是超龄雇员受限于身体、年龄等生理原因，其在劳务活动中预见风险和规避危险的能力相对有限，原因之二是超龄雇员由于文化程度、观念习惯等主观原因，其安全意识相对薄弱，自我保护措施不足，日常工作中时有违规作业。因此，建议用人单位在聘用超龄雇员的时候：
一、购买雇主责任险、必要的疾病保险，一方面减少其用工风险，另一方面也为超龄雇员增添一份生活保障；
二、单位在与其签订劳务合同时，在合同中对可能出现相关风险事项予以约定，以减少可能的风险；
三、明确安全操作规程并加强安全事项教育，采取诸如岗前专项培训、定期安全检查等具体安全管理措施。
案情摘要：A，某公司技术人员，2011年3月10日入职，签订3年期限劳动合同。2011年9月，A买房贷款需要，公司为其开具收入证明，且证明中的工资标准高于A实际工资标准。2012年3月，A与公司领导发生摩擦后离职，以公司拖欠工资报酬为由解除劳动合同，随后向当地劳动人事争议仲裁委员会，要求公司补足工资差额和支付解除劳动合同经济补偿金。
辞退职工单位负举证责任。用人单位与劳动者因解除劳动合同产生争议的，可以向申请劳动仲裁。根据法律规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实
用人单位聘用超龄人员不属于违法行为。一般超过退休年龄，单位可以聘用，但签订的是劳务合同，而不是劳动合同。国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
一、用人单位不交社保的后果是什么如果用人单位未依法给用工缴纳社会保险，将面临以下后果。1、劳动者解除劳动合同并要求经济补偿金。按照《劳动合同法》第38条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。2、赔偿劳动者社会保险待遇损失。如果用人单位没有依法为劳动者缴纳社会
一、用人单位解除合同补偿 1、自辞的，如果用人单位有以下“劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的11种情形”，就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。 2、被辞的，如果用人单位有以下“用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形”就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。被辞的，用人单位按照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同的不需要支付补偿金， 按照劳动合同法第四十
用人单位不得单方面调整劳动工作岗位，也不能随意降低其工资报酬。能否调整劳动者的工作，要区分下列情况进行处理：1、如果劳动合同明确约定岗位及工资报酬的，用人单位需要调整工作岗位及工资报酬的，需要取得劳动者同意，否则，不得调整。2、劳动合同没有约定具体工作岗位，或者劳动者不胜任原工作的，用人单位可以为其调整岗位及工资报酬。劳动者不同意调整的，双方可以协商解除劳动合同。现实中出现的用人单位任意调整劳动者
从理论上看，劳动者的工资应当是其基于向用人单位提供劳动所获得的相应报酬。对于劳动者工资的具体组成，由于实践中的情况较为复杂，《劳动法》、《劳动合同法》及司法解释等对此没有作出明确具体的规定。但在1990年1月1日国家统计局经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》中，对劳动者工资总额的组成予以明确规定，即劳动者工资主要由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下
一、劳动者给用人单位造成经济损失的赔偿标准1、关于劳动者给用人单位造成经济损失的赔偿标准，是单位每月从其工资中扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。具体赔偿要依据双方劳动合同的约定或单位规章制度的规定，过错的大小、损害的程度，以及劳动者的工资收入水平确定。2、法律依据：《工资支付暂行规定》第十六条， 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经
自新的劳动合同法及实施条例实施以来，社会各界均认为用人单位为职工缴纳社会保险为其法定义务，并没有将单位缴纳住房公积金的义务提升到法定高度。用人单位缴纳住房公积金的相关规定什么呢？小编为大家解答。用人单位缴纳住房公积金的相关规定是什么用人单位为员工缴纳住房公积金为其法定义务，如果未履行，则面临相应的法律后果，包括：行政处罚、补缴等。因各地规定不一，本文对北京市的相关规定予以了分析。1、《住房公积金管
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童工规定：公司不应使用或支持使用符合上述定义的童工。如果发现有儿童从事符合上述童工定义的工作，公司应建立、纪录、保留旨在救济这些儿童的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止。公司应该建立、记录、维持国际劳工组织第146号建议条款所涉及的旨在推广针对儿童及符合当地义务教育法规年龄规定或正在就学中的青少年教育的政策和
没有签订劳动合同，单位没有缴纳社会保险。你应收集存在劳动关在系的证据，到当地劳动局申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。还可以要求支付双倍工资及补缴社会保险劳动保险金。单位违规辞退的也需要承担相应的赔偿金。《劳动合同法》第四十六条 经济补偿有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合
用人单位签订劳动合同要注意什么 订立劳动合同是实施劳动合同制度的第一道程序，因而也是劳动合同管理中首要的和关键的环节。从实践看，许多争议都是在劳动合同订立时隐藏下来的。因此，这个关口把住了，就能有效地避免无效劳动合同的出现，防止劳动合同争议的发生，稳定劳动关系。 对于劳动合同的订立，《劳动法》和有关的政策法规都作出了明确规定，用人单位了解和掌握这方面的问题尤为重要。这些问题概括起来主要有： (1
用人单位对员工单方调岗极易产生劳动争议，实务中如何把握单方调岗尺度？最高人民法院和人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案例中，案例14. 用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点，对用人单位具有参考价值。基本案情 孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。
用人单位解除劳动合同的规定是什么《劳动合同法》第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
用人单位基本医保的交纳比例如何确定但是有不少人不太清楚单位医疗险自己需要交纳的比例为多少，小编接下来就给大家讲讲这个问题。我国的医疗险的保费是由个人和单位共同承担的，单位的交纳比例是以在职职工工资总额的7.5%为基础的，并且这个比例也是根据每个地区不同的经济水平来每年调整的。单位的交费基数是以上一年度在职职工月平均总额来基础的，按7.5%的比例进行交纳。若单位和职工的月交费基数低于上年度当地职工的
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一、用人单位延长工作时间的规定具体是1、关于用人单位延长工作时间的具体规定：需要与工会和劳动者协商后才能延长工作时间；一般每日不得超过1小时；单位要依法支付加班费；违法延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款；其他。2、法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要
