【案情简介】2020年4月，张某对甲、乙两公司提起劳动争议仲裁申请，称其由甲公司招聘，安排至乙公司的生产流水线从事操作工工作，甲公司向其按月发放工资。
2020年9月，其在乙公司工作时受伤，请求确认与甲公司存在劳动关系。
【审理查明】
甲公司称，其与乙公司订立劳务外包协议，并按乙公司要求雇佣职工，其与张某不存在劳动关系，并提交劳务外包协议予以证明；
乙公司称，其对张某进行考勤管理，按照任务完成量计算报酬，按月结算，并提交工资发放记录、考勤表等证据予以证明。
【争议焦点】
张某与甲公司是否是劳务派遣关系？
【处理结果】
经审理，仲裁委员会认定，张某与甲公司存在劳务派遣关系，乙公司为其用工单位。
【案情评析】
本案中，张某在乙公司的经营场所内，使用乙公司的机器设备，在乙公司的管理下提供劳动，工资月结，张某与乙公司形成了事实上的用工关系。
即便甲乙两公司订立了劳务外包协议，该用工方式仍符合《劳务派遣暂行规定》第二十七条“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按本规定处理”之规定，本案中的劳务外包协议不能排斥实质上的劳务派遣关系，应认定张某与甲公司存在劳务派遣关系，乙公司为用工单位。
2012年劳动合同法修改后，对劳动派遣进行了更为严格的规定，不少原采取劳动派遣用工的企业开始改头换面，采取劳务外包的名义招用职工，妄图避免招用工风险，推卸作为用人单位的法律责任，导致“劳务外包”员工的利益得不到保障。
在劳务外包体系下，劳务分包公司应仅享受工作成果，并以工作成果统一结算承包服务费，实际不参与人员管理，除必须提供的安全生产保障外，甚至不需要对人员承担法律责任；
而劳务承包单位与招用人员系雇佣关系，并不像劳务派遣中的用人单位与员工是劳动关系，针对用工单位的临时性、替代性、辅助性岗位进行人员派遣，其结算的是人数，并不是工作量，这与劳务派遣中必须订立两年以上劳动合同，工资月结是有本质区别的。
劳务派遣需要符合“三性”即临时性、辅助性、代替性岗位，用人单位违反岗位的“三性”限制的，由劳动行政部门责令改正，给外包服务人员造成损害的，依法承担赔偿责任。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。风险提示：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳
劳务外包和劳务派遣都属于“间接用工”模式，二者的区别主要在管理方面。在实践中，稍不注意就会出现发包单位对劳动者有管理指挥的情况，这样很容易被认定为“假外包、真派遣”，从而使得用人单位面临承担违法进行劳务派遣的相应风险。根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。由此可知，用人单位以承揽、外包等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者的
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