C114讯 8月27日早间评论（左冬冬）今年7月1日起实施的劳动合同法修正案，不仅严格的规范劳务派遣，同工同酬更成为最大亮点，很多人欢呼劳务派遣工迎来春天。
8月7日，进一步保障临时工合法权益的法案《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》出台，提出企业员工派遣比例应控制在总用工数量10%以内，电信、电力等派遣工较多的企业将迎来一系列如何处理派遣工的难题。
派遣工的问题早成为社会问题。此次《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》调整的初衷便是进一步保障劳动者权益。IDC发布“探讨如何应对劳务派遣法规调整”的报告称，在此次征求意见稿中，派遣工相关的企业需关注三要点：企业员工派遣比例控制在总用工数量10%以内；
三产公司类型的单位属于不得设立的劳务派遣单位；企业或服务商都不得随意解聘派遣员工。
以金融、电信、电力、石油石化、政府等大型企事业单位，劳务派遣已成为其普遍用工形式的一种，有部分企业员工派遣比例已超出总用工数量的10%。
电信行业，更是劳务派遣用工大户，在某些地方甚至超过50%。
收编难
企业员工派遣比例控制在总用工数量10%以内，意味着很多派遣工将面临是否被电信运营商“收编”。
IDC表示，随着用工形式的变化、人员的流动，在一定程度仍会对企业业务造成影响。对于身处经济转型期的企事业单位，尤其派遣员工比例较大的企业，如将所有原派遣员工“收编”为正式员工，其成本、管理等各方面在短时期内都会造成较大的压力。
电信运营商用工分为A、B、C三类，其中A类员工一般指直接与省公司签约的员工；B类大多是与人才代理签约，由人才代理派到移动工作；
C类员工则属于聘用的员工，即一般劳务派遣工。其中A、B类为正式在编人员，面对用工总数不超10%的规定，运营商对C类员工去留的处理将变得棘手。
2013年6月1日，中国移动某分公司划定了劳务派遣的范围：公司岗位中临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。主要包括：市场营销、网络维护、客户服务等相应工作岗位。
也就是说派遣工几乎可涵盖公司所有业务岗位。
2011年，有数据称，中国联通(600050,股吧)大约有15万正式工，劳务派遣工35万。据通信人家园网友爆料，2011年联通派遣工比同岗正式工收入每年少2万元。
假如全部“收编”，同工同酬，并且各个派遣工都以同一岗位计算，那么联通需要多支出70亿元，而联通当年净利润42.1亿元，成本之大可想而知。
在等级制度分明的三大运营商内部，劳务派遣工原本“干活多、拿钱少”，因待遇低、指标重而不满，与企业之间劳资纠纷时常发生。
所以，如果不“收编”，在派遣员工过渡期及以后、或劳动合同到期后的去留问题，将成为运营商未来一段时间所需要应对的潜在风险。
随着劳动合同法修正案跟《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》的发布，所允许的不超过总用工量的10%派遣工，也要同工同酬；
并且相关人士表示，即便其他被裁派遣工所做的业务外包，并不节省费用。运营商用工成本增加在所难免。
甩“包袱”
实际上，这几年同工同酬的呼声渐高，运营商对于派遣工问题的处理早在进行当中。
某些地方运营商从几年前就开始不招派遣工，都改成外包性质的，这些年派遣工一部分通过考试转正，一部分转为外包，或者留有一定比例的派遣工，反正想法子让你碰不到同工同酬的范围，这在几年前就已经开始了，一运营商员工如此表示。
又有某匿名人士称，以保定为例，联通开始把所有的临时工都集中到了最低层的岗位，都是没正式工参与的部门。你要求同工同酬，可现在是不同的工，又该怎么去要求人家？
身份的问题解决了，再同工同酬都无所谓。
某运营商省公司也在相应文件中写道：强化政策和机制牵引。一是省公司决定安排一部分成本，用于支付市州劳务派遣人员退出的补偿金，采取“先退先得用完为止”；
二是省公司将尽快研究出台鼓励二次创业的相关配套政策机制，鼓励劳务派遣制员工注册成立公司，代理电信业务。
随着新法律的相继出台，不仅要求同工同酬，派遣人员更被定于不超过总用工数的10%。有些地方运营商早停止派遣工招聘，截住源头，然后对所在队伍的派遣工适当收编，适当予以补偿金劝其退出，将业务适量外包，从而成功将派遣工用量控制在总数的10%以内。
但某些地方运营商派遣工超过总用工数50%，数量太大，裁员在所难免。即便派遣工转签为第三方的外包工，将公司与员工的关系原来的由雇佣变为第三方的服务，也是变相的裁员。
艰难的同工同酬
劳动合同法修正案7月1日实施之际，通信人家园进行了一次关于同工同酬的大讨论。除一些人表达了对同工同酬的期待，更多人却觉得实施难度太大，认为派遣之外还有外包—派遣工最多的选择或许只是从派遣工到外包工的转换。
甚至有人直接漠然，同工同酬口号喊了这么久，从未实现，即便上升到法律，好像依然离自己很遥远。
还有人看得比较透彻，他表示，劳动力市场也就那么回事，派遣或临时工也就是等于底薪招人。如果不允许的话，无非就两种情况：企业减少招聘人数，因为它觉得少些人数也可以完成工作；
或者企业发现必须要这么多人，那就必须承担增加的人工成本。基于目前通信业的情况，基本可以说企业会选择前者，即减少临时工数量，少量增加在职员工收入，同时相对大幅提高员工工作量。
而减少派遣工的渠道无非是转签外包，或者直接裁员。
当然运营商一直有派遣工转正的政策，但是这与派遣工的文凭、年龄、业绩以及工作年限都有很大关系，成功转正的毕竟少数。
就算被收编为正式工，或许又被定性为低层岗位，同工同酬同样无法实现。
也有相关专家称，做到同工同酬很难，首先，这个工怎么来定义与衡量，除了要做同样的工作，还要达到同样的工作效果。
并且对于新法规，劳动部门不来主动管，员工自己维权的成本比要求的利益还高。因此，现在不缺乏的是法律法规，关键是执法的力度。
同工同酬不仅仅在于相关企业的自律，更在于第三方的监督。
注：本文系转载，仅供普法学习。
一、劳务派遣同工同酬最新规定1、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位应当按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。2、法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同
劳务派遣同工同酬最新规定具体如下：《劳动法》四十六条：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《劳动合同法》六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。1、工同酬必须具备三个条件：(1)是劳动者的工作岗位、工作内容相同；(2)是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；(3)是同样的工作量取
劳务派遣协议甲方(用人单位)： 乙方(用工单位)：依据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》有关规定，甲乙双方经协商一致进行劳务派遣合作。甲乙双方本着平等、合理、协商、自愿的原则签订本协议。第一章 双方的权利和义务第一条 甲乙双方应当按照《劳动合同法》第六十三条、第六十四条的规定，处理好被派遣劳动者在同工同酬及依法参加工会等方面的权利。第二条 甲乙双方营业执照、组织机构代码证等证件变更、注销或单位
劳务派遣工能转正，但是至于是否能转正，要看用工单位愿不愿意让劳务派遣工成为他们公司的正式员工。跟是否是劳务派遣工没有任何关系。一般都是从试用期转为正式员工的。 法律依据： 《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定
所谓的劳务派遣工，其实就是，与劳务派遣机构签订劳动合同，被该劳动派遣单位派遣到其他用人单位的一些劳工。劳务派遣工是有机会转正的，这主要取决于你所在的单位的相关规章制度
住房公积金不是强制性的，单位自愿缴纳
劳务派遣公司资质的办理流程是：1、向劳动行政部门依法申请行政许可；2、提交劳务派遣经营许可申请书，营业执照等材料；3、经许可的，依法办理相应的公司登记。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他
一、要看派遣期限是否确定，如果不确定的话是可以一年一签的，但如果是故意将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，是违法的。 二、法律依据： 《中华人民劳动合同法》第五十九条 劳务派遣协议 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单
人力资源服务许可证、劳务派遣许可证以及营业执照这些都是一个人力资源服务公司及劳务派遣公司所具备的最基本的要求。人力资源服务许可证是人力资源服务公司设立的必要前提条件，也是规范人力资源服务行业、提高人力资源服务行业门槛的有力保障。人才中介(猎头)，职业中介都是需要人力资源服务许可证，有了这个证的劳务公司就可经营：人才招聘，为劳动者介绍用人单位，人才信息网络服务等等业务。
办理劳务派遣许可证并不难，需要以下条件1、注册资本不得少于人民币200万元；2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；4、法律、行政法规规定的其他条件。劳务派遣许可证网上申请预约和书面办理方式劳务派遣许可（备案）的申请者首先统一进入“劳务派遣行政许可申请平台”提出预约申请办理。然后携带书面申请材料向公司主要办事机构所在地的人力资源社会保障局办理劳
劳务派遣合同最多签几年法律没有规定劳务派遣合同最多签几年，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。这是对用人单位影响较大的变化之一。此外，劳务派遣单位和用工单位不得向被派
1、根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限。也就是说，劳务派遣单位不能与劳动者约定订立和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，而应当订立2年以上的固定期限劳动合同。2、为了维护被派遣劳动者的就业稳定权，《劳务派遣暂行规定》还规定劳务派遣单位在被派遣劳动者无工作期间，即在劳动合同期限之内，派遣期限届满，没有新的派遣岗位时，也必须向劳动者按月支付报酬，其标准为
签订了劳动合同的是正式辅警，劳务派遣的辅警属于劳务派遣公司的员工，不算正式辅警。
劳务派遣 那属于派遣公司员工，只是工作地点在医院 。 直接与医院签合同，那属于医院的员工。 后者更有保障
理论上应该同工同酬，但是现实中劳务派遣的工资远远低于正式劳动关系的工资
关于劳务派遣劳动仲裁告谁？的问题,律师从法律角度分析如下：申请仲裁时候将劳动派遣单位和实际用工单位列为共同被申请人。实际用工单位与受派遣的劳动者二者之间虽未签订劳动合同，但劳动者为其提供了劳动，受用工单位的指挥管理，用工单位对劳动者负有安全生产保障义务，涉及劳动者劳动仲裁和诉讼，可以追加用工单位为共同被申请人或者被告，与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。 法律依据： 最高人民法院《关于审理劳动争议案件
劳务派遣单位需要为派遣人员缴纳社保。否者应当在劳务派遣协议中约定由用工单位缴纳社保。《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定派遣人员的社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。但不管如何约定，劳务派遣单位或用工单位都必须为劳务派遣人员缴纳各项社会保险费，不能互相推脱，侵犯劳务派遣人员的权益。【延伸知识】劳务派遣单位与用工单位未能协商一致约定社保缴纳的，如因社保缴纳问题发生争议，劳务派遣单位与用
针对劳务派遣合同的辅警的规定，正式工和临时工的区别，公安局有两类人员，一类是编内人员，比如警务人员、财务人员、技术员、行政人员等，这类人员通常要通过考试录用取得资格，一类是编外人员，比如协警，和这两类都是正式工，由公安局发薪上保险而劳务排遣人员和公安局没有直接的人事关系，劳务派遣人员由劳务派遣单位负责，属于临时用工，比如公安局的看门的、看库的、保洁的，这类人员由劳务派遣单位发薪上保险。
一些用人单位已经与劳动者建立劳动关系，却不愿或不肯与劳动者签订劳动合同，而让劳动者与指定的劳务派遣机构签订劳动合同后，再由劳务派遣机构将这些劳动者派回本单位工作。这种用工行为被叫作“逆向劳务派遣”。用人单位借这种做法，刻意掩盖或规避其与劳动者先期已经真实存在的劳动关系，力图把自己从用人单位的角色，“打扮”成只与劳动者存在派遣关系的用工单位。逆向劳务派遣，扭曲了劳务派遣单位、用工单位与劳动者之间
您好！第四条 劳动争议当事人的协商和解发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。第五条 劳动争议处理的基本程序发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
