劳动争议仲裁时效中止中断及延长的适用条件是什么
(1)仲裁时效中止的适用条件：
诉讼时效中止的适用条件为“不可抗力或其他障碍，使权利人不能行使请求权”。根据司法解释，对于“其他障碍”的范围，有明确规定的仅为“无民事行为能力人、限制民事行为能力人没有法定代理人或者法定代理人死亡，丧失代理权或者法定代理人丧失民事行为能力的。”
仲裁时效中止的适用条件可参照此规定执行。
(2)仲裁时效中断的适用条件：
就劳动争议而言，当事人递交申诉书应视为向仲裁部门“起诉”，故当事人申诉，应适用时效中断。
请求则不能作为仲裁时效中断的条件：首先，由于仲裁没有最长时效的规定，请求若作为中断条件适用于劳动争议仲裁审理，则可能因当事人反复向义务人或相关部门和单位请求等而使时效不断重新计算，甚至可能无限延长，以至失去时效制度的意义;其次，劳动政策法规的更替极其频繁，同样的问题用不同时期的政策法规处理会得出不同的结论，造成仲裁结果的有失公正。
因此，请求不能作为仲裁时效中断的适用条件。义务人同意履行义务的，在仲裁实践审理中已作为时效中断处理，仲裁时效自其同意履行之日起重新计算。
因此，仲裁审理中适用时效中断的条件仅为申请仲裁及义务人同意履行。
(3)仲裁时效延长的适用条件：
对于时效延长的适用条件，应确定二个前提，一是客观因素造成当事人无法及时申诉，二是当事人因客观因素无法委托他人，二者缺一不可。
在适用中应注意以下几个问题：首先，客观因素产生的原因不能作为是否适用延长的要件。如：某人因盗窃被公安机关刑事拘留，拘留期间不能及时向仲裁委员会提出申诉或委托他人申诉，虽然该客观因素系由其本人造成，便不能据此否定仲裁时效应当延长;其次，强调不作为的客观性。
如当事人具备委托他人进行申诉的条件即当事人具有完全民事能力，有愿意接受委托的受托人(一般为委托人的直系亲属)，而不进行委托，则视为主观原因造成，不能适用时效的中止或中断，同样也不能作为时效延长的适用条件。
相关法律规定
《劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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一、劳动争议仲裁时效中断的情形1、已向对方当事人主张权利。包括向用人单位或上级机关申诉、向对方发律师函等方式。例如职工对解除劳动合同决定不服，向用人单位(或上级领导机关)提出申诉，属于“有正当理由”。职工对于用人单位(或上级领导机关)重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。2、已向有关部门请求权利救济。如向企业劳动争议调解委员会请求调解、向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁
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如何理解劳动争议仲裁时效《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”由此可知，仲裁时效为60天。劳动争议仲裁时效又叫申诉时效，指劳动争议发生后，争议当事人如果不在仲裁时效内向仲裁委员会申请仲裁，则不能通过劳动争议仲裁来保护自己合法权益。对于仲裁时效为60天的规定，需要注意以下两点：1、仲裁时效的起算点为“劳动争议发生之日”，就是指
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