股权激励要防止产生“懒人”——华为TUP计划

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2014年，在实行多年的股权激励的基础上，原有激励机制的弊端逐渐显现出来，即持股员工会出现“吃老本”的现象。这与任正非倡导的“让内部动力机制不断处于激活状态”相悖。

于是推出了对原有激励体系修正和完善的TUP计划。

TUP，即Time Unit Plan，直译就是“时间单位计划”，从其内涵来讲，可以翻译成“有时间限制的单位激励计划”。

TUP本质上是一种无偿授予的收益权，激励对象获得TUP后，享有相应的分红权，计划结束时享有增值权，激励对象不需出资购买。

详细拆解华为TUP计划

TUP的基本方法

根据绩效及配股饱和度每年授予TUP，TUP占饱和配股额度，与虚拟股权享有同等分红权和增值权，有效期五年，从获授的第二年开始，逐年递增分红权，第五年结算增值，并先于虚拟股权分红与奖金一同发放。

上述方法举例说明如下：

假如2020年授予员工甲100000个单位。

2020年（当年），没有分红权；

2021年（第二年），拥有100000×1/3分红权；

2022年（第三年），拥有100000×2/3分红权；

2023年（第四年），拥有100000个单位的100%分红权；

2024年（第五年），拥有100000个单位的100%分红权，并另外结算增值收益，同时计划结束。如果经过五年，每个单位增值6元，则第五年的部分收益为：100000个单位的分红权+100000X6

TUP的基本特点和作用

一. TUP是一种中期激励工具。采取这种以五年为限的中期激励工具，华为形成了月度工资+年度奖金+五年TUP+长期虚拟股权的激励体系“组合拳”。

二. 采取收益递增的方式。这种行权收益逐年递增的方式，使激励对象在一到五年的时间里，工作时间越长收益越大，起到“金手铐”作用。

五年为期的方式也支撑了华为动态人力资源管理的理念，避免了人才的固化。

三. 稀释虚拟股权，持续激活内部动力。TUP先于虚拟股权分配，起到了稀释虚拟收益的作用，有效解决了老员工躺在功劳簿上“吃老本”的问题，起到了持续激活内部动力的作用。