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劳动仲裁中的“一裁终局”

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劳动仲裁中的“一裁终局”

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法律规定《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。上述是劳动仲裁的一裁终局情形。以上海为例，最低工资标准为2480元，则如果裁决的金额低于29760元，即为终局。对于用人单位来说，如果不服，只能在30日内向中级人民法院申请撤销，而只有符合六种法定情形的劳动仲裁裁决才有可能被撤销：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。法律分析实践中劳动仲裁裁决被撤销的比例极低，而且中级法院受理了用人单位的撤销申请，并不影响劳动仲裁裁决的执行效力。用人单位的诉权被加以限制，是为保证能够快速解决标的不大的矛盾与纠纷，劳动者通过终局裁决，可大大缩短维权时间，尽早实现自己的权益。但是已经有全国人大代表提出议案，建议修改劳动争议调解仲裁法第47条、第49条的“一裁终局”制度，理由是此一裁终局并未“一视同仁”，而仅仅是针对用人单位的，如果劳动者对裁决不认可，仍然有权在15日内向法院起诉，并不能在根本上达到既快速维权、又节约司法成本的目的。但在立法层面尚未做出修订决定之前，司法实践必须以此为依据。关于劳动仲裁的终局裁决，涉及几个常见的具体问题：

一、“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”如何认定？追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。劳动者申请的数额高于仲裁机构裁决的数额的，应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准，判断是否超过当地月最低工资标准十二个月金额。仲裁裁决用人单位支付劳动者劳动报酬、经济补偿、赔偿金时，按对应的各分项（含相关联的经济补偿金或赔偿金）分别确定是否未超过本市的月最低工资标准十二个月金额。仲裁裁决用人单位支付劳动者工伤医疗费时，按各项之和确定是否未超过本市月最低工资标准十二个月金额。

二、双倍工资中超出双方约定的劳动报酬部分是否属于“一裁终局”的范围？双倍工资中超出双方约定的劳动报酬的部分，是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任，可按赔偿金看待，属于“一裁终局”的处理范围。

三、竞业限制期限内用人单位按月给予劳动者的经济补偿是否属于“一裁终局”的范围？如双方当事人对给付经济补偿事实没有异议，仅对是否已支付或支付金额大小有争议的，从快速解决纠纷的角度出发，该经济补偿如在“一裁终局”标的额范围内的，可通过“一裁终局”的途径解决。如果案情比较复杂，涉及商业秘密、保密义务等内容的审查，或者对是否应当支付经济补偿发生争议的，通过“一裁终局”方式进行处理不利查明案件事实的，则不宜通过“一裁终局”途径解决。

四、代通知金是否属于“一裁终局”的范围？《劳动合同法》第40条规定，劳动者有患病、非因工负伤、不能胜任工作等情况，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从法条本意理解，代通知金系用人单位未提前30日通知劳动者解除劳动合同而给予的替代给付，是劳动者应当享有的期限利益，具有经济补偿的性质，属于“一裁终局”的处理范围。

五、仲裁裁决同时包含终局与非终局事项，如何处理？劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，应当按照非终局裁决处理，双方当事人不服该仲裁裁决的，都有权在15日内向人民法院提起诉讼。

六、劳动者与用人单位均不服终局裁决，如何处理？劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理，已经受理的，应当裁定驳回申请。实践中，有的用人单位为了避免一裁终局，甚至认可劳动者提出的较高的平均工资金额，虽然不服仲裁裁决而起诉至法院的诉讼风险并不小，但是拥有诉权，还是能够掌握主动，赢得机会与时间。

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