「劳动者维权系列」关于“被迫解除劳动合同”，需要注意的那些事

“被迫解除劳动合同”是指：在劳动关系存续期间，因用人单位存在过错（必须为法定情形），劳动者依法行使单方解除权，解除劳动合同并要求支付经济补偿金的行为。

虽然法律明确地赋予了劳动者相应的权利，但是，如果未能正确地去行使权利，也很有可能无法获得相应的经济补偿金。

【注意事项】

■即使只是存在事实劳动关系（未签订劳动合同），劳动者仍然可以依法行使“被迫解除劳动合同”的权利。

■当劳动者的权益遭受侵害的时候，应当敢于去争取，要善于利用法律去维权。依法维权并不会成为一个人的“人生污点”，恰恰相反，从某种意义上来说，那是在为推进法治建设做贡献。

法律赋予劳动者相应的权利，并不是希望劳动者躺在权利上面睡觉。当然，维权也需要讲究方式方法，“蛮干不如巧干”。

■当你需要维权的时候，或者为了维权而迷茫、困惑的时候，希望本文能对你有所 启发。

一、可以主张“被迫解除劳动合同”的情形

根据《劳动合同法》第三十八条的规定可知，用人单位只要存在如下情形之一，劳动者即可主张“被迫解除劳动合同”：

（一）用人单位未按照劳动合同约定给劳动者提供劳动保护或者劳动条件；

（二）用人单位未及时向劳动者足额支付劳动报酬；

（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；

（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效；

（六）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；

（七）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

【注意事项】

★当劳动者遭遇上述（一）~（五）所对应的情形时，只需事先告知用人单位，即可解除劳动合同。虽然法律并未对“事先告知”的期限和形式作特别要求，但如果劳动者能在“正式离职前”通过“书面形式”通知用人单位，不仅可以确保在程序上无懈可击，还更有利于保留相关的证据（这方面的意义特别重大，稍后会具体说明）。

★如果劳动者遭遇上述（六）、（七）所对应的情形，则无需事先告知，即可解除劳动合同。

二、“被迫解除劳动合同”的程序

如前所述，之所以存在“被迫解除劳动合同”，就是因为用人单位存在违约（甚至是违法）的情形。而“被迫解除劳动合同”不仅意味着劳动合同的解除，还需要用人单位支付相应的经济补偿金，可以简单的理解为：“用人单位需要为其违约（或违法）行为买单”。

实务中，用人单位出于各种原因往往不愿意主动去承担这种责任，类似的纠纷也极易演变成劳动争议案件，经过劳动仲裁（甚至诉讼）最终才能尘埃落定。

在此类案件中，劳动者的举证义务主要有两个方面：其一，证明用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形；其二，证明已经依法履行“被迫解除劳动合同”的法定义务。

因此，“被迫解除劳动合同”的程序是否完善就显得尤为重要，甚至会直接关系到最终的裁判结果。

（一）选择合适的“通知”方法

当确认用人单位存在“被迫解除劳动合同”的情形后，仲裁委（或法院）会进一步审查劳动者是否履行了“事先告知”的义务（主要针对前五种情形）。

根据证据规则，劳动者对此负有举证义务，如果劳动者未能提供证据或者证据不足以证明相关事实，则需承担不利的后果，即很有可能会因此而无法获得经济补偿金。

因此，如何“通知”用人单位，是整个程序的关键所在。实践中，比较常用的方式为邮寄《通知函》，此种方式不仅便捷，同时也容易保留证据。

（二）“通知”的具体实施

1、《通知函》的书写

此处需要用到的《通知函》为《解除劳动合同通知书》，注意应包含如下关键要素：

①说明“被迫解除劳动合同”的理由；

②明确解除劳动合同的日期；

③主张相应的权利。

【注意事项】

◆劳动者提出“被迫解除劳动合同”，应向用人单位说明解除劳动合同的理由（相关事实），并明确提出解除劳动合同，否则可能会存在败诉的风险。

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十一条第二款规定：“劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形为由提出解除劳动合同的，应当在解除劳动合同时明确告知用人单位解除事由。

劳动者在解除劳动合同时未明确告知用人单位解除事由，后又主张系被迫解除劳动合同，要求经济补偿的，不予支持。但劳动者有证据证明其解除劳动合同确实是因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形的除外。”

◆劳动者依据第（六）或第（七）种情形主张“被迫解除劳动合同”的，根据《劳动合同法》的规定，其实无需事先告知用人单位。

但基于举证的考虑，通知更为妥当，因此也一并列入《解除劳动合同通知书》当中。

2、邮寄方式

建议优先选择中国邮政EMS（即邮政特快专递服务），因为通常仲裁委和法院对中国邮政EMS的认可度更高一些。

3、快递单的填写（及注意事项）

在邮寄《解除劳动合同通知书》时，需注意如下细节：

①注意填写内容

写明寄件人姓名（劳动者本人）和联系方式；

写明收件人姓名（公司负责人）、职务、用人单位名称和联系方式（用人单位地址、电话）；

内件品名中填写《解除劳动合同通知书》。

②注意“留存证据”

保留快递运单，及时查询快递投递情况并打印签收页面，到邮局盖章确认。

【注意事项】

●如用人单位的注册地址和实际经营地址不同，可以分别寄送。

（国家企业信用信息公示系统：http://www.gsxt.gov.cn/index.html）

●如《解除劳动合同通知书》因无法投递成功而退回，应原封不动地留存。

三、与“被迫解除劳动合同”相关的问题

（一）“未足额缴纳社保”的情况

“未依法为劳动者缴纳社会保险费”是否包含“未足额缴纳社保”的情况，即用人单位以低于劳动者的工资标准缴纳社保，是否属于“被迫解除劳动合同”的情形。

根据《社会保险法》第六十条规定：“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免”。

可知：“及时足额地缴纳社会保险是用人单位的法定义务”，其无权自行“降低标准”缴纳社保。用人单位“未足额缴纳社保”的行为属于违法行为，同时也侵犯到劳动者的合法权益，应当通过《劳动合同法》予以规制。

因此，无论是从《劳动合同法》第三十八条第一款的字面意思，还是从《劳动合同法》的立法本意来看，都应当将“未足额缴纳社保”列入“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的范围。

如在（2020）粤民申8122号一案中，广东省高院就采纳了以上观点。认为“用人单位未足额为劳动者缴纳社保费用，收到劳动者补足社保费用的书面请求后，仍未在规定的时间内补交，故，应当依法向劳动者支付经济补偿金。”

（二）“未依法为劳动者缴纳社会保险费”，应如何主张“被迫解除劳动合同”

在深圳地区，如果劳动者以用人单位未缴社保为由提出“被迫解除劳动合同”，需要给用人单位一个月的缓冲期。

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（2008年11月1日）第十五条规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当依法要求用人单位缴纳；

用人单位未在一个月内按规定缴纳的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当依法支付经济补偿。

（三）用人单位安排超时加班是否属于“被迫解除劳动合同”的情形？

根据东莞市中级人民法院、东莞市劳动人事争议仲裁委员会《劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要》（2019年10月10日）第7条规定，用人单位安排超时加班，一般不宜认定为《劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项规定的情形，但用人单位安排超时加班，劳动者予以拒绝，用人单位以此为由进行处罚的除外。

（四）用人单位拖欠的工资已经支付，还能否继续主张“被迫解除劳动合同”？

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十四条：“对于用人单位有延期发放工资的情况，但在劳动者离职前已经发放，劳动者再以用人单位拖欠工资为由提出辞职，并要求用人单位支付拖欠工资25%经济补偿金及解除劳动合同经济补偿的，不予支持。”

根据以上规定，在劳动者提出“被迫解除劳动合同”前，经用人单位补正，“用人单位拖欠工资”的情形已经消失的，若劳动者仍以“用人单位拖欠工资”为由提出“被迫解除劳动合同”，将不予支持。

（五）如何理解“用人单位未及时足额支付劳动报酬”？

1、何为“未及时”？

《深圳市员工工资支付条例》第十一条：“工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日”。

《深圳市员工工资支付条例》第十二条：“用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日；因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日”。

▲正常情况下当月的工资应于下个月的7日前支付，否则就属于“未及时”；

▲如“确有正当理由”，可以延后5日，即最晚不迟于12日发放，否则就属于“未及时”；

▲如用人单位存在生产经营困难，需要继续延长工资的支付时间，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，即便如此，最晚也不能迟于22日，否则就属于“未及时”。

2、何为“未足额”？

在（2020）粤民申11207号一案中，劳动者以用人单位未足额支付工资（工资差额为92元）为由提出“被迫解除劳动合同”，并要求支付经济补偿金，最终得到广东省高院支持。

可见，判断是否“未足额”并非单纯考虑拖欠金额的“大小”，而是要结合《劳动合同法》的立法本意，即惩治有悖诚实信用原则的行为。

如果用人单位确实存在主观恶意，未“及时、足额”支付劳动报酬，即使只有“92元”也应当属于“被迫解除劳动合同”的情形，并依法支付经济补偿金。

3、“用人单位依据公司的规章制度扣款的情况”应作何理解？

在（2019）苏民申7529号一案中，江苏省高院认为用人单位依据公司考核制度对劳动者扣款600元，在法院未对用人单位的相关制度及扣款事由进行合法性审查之前，该扣款行为的性质不明，不属于用人单位恶意不及时足额支付劳动报酬的情形，不构成应当支付经济补偿金的法定事由。

根据以上案例的裁判逻辑，用人单位依据公司内部的规章制度扣款，劳动者只能先就扣款问题进行维权，而不能直接以此为由主张“被迫解除劳动合同”。

《劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”

也就是说，《劳动合同法》立法的终极目标是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。用人单位要规范用工管理，避免用工风险，劳动者应提高维权意识和维权能力，共同构建和发展“和谐稳定的劳动关系”。

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原文出自：微信公众号【法律知否】