2014年3月24日，南昌某二手车公司与沈某签订《总经理聘用合同书》一份，约定：公司聘用沈某担任公司总经理，聘用期限自2014年3月25日起至2015年3月24日止;沈某每月工资12000元，工资组成分为公司工资造册6000元，另现金6000元;聘用期间，每年基本报酬为15万元，按月平均预支，年终结算;沈某违反本合同约定，经公司指出后十日内不纠正的，或者公司董事长(会)认为沈某不能胜任工作而决议不再聘用沈某的，公司有权单方解除合同;任何一方均不得单方终止合同，如任意一方擅自终止合同，应向对方偿付违约金10万元。
2014年9月16日，公司召开职工大会及董事会议，以沈某工作期间存在严重违纪行为为由，通过解聘沈某的决议，并于当日告知沈某。
次日，公司登报声明已将沈某解聘。沈某因与公司就代通知金、经济补偿金、违约金等发生争议，向江西省劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，请求公司支付沈某代通知金12000元;公司支付沈某经济补偿金6000元;公司支付沈某违约金10万元。
2015年2月10日，江西省劳动人事争议仲裁委员会裁决公司支付沈某经济补偿金6000元及违约金10万元。公司对该裁决不服，遂诉至法院。
另外，2014年11月26日，南昌市公安局红谷滩派出所在被告常住人口信息中，注明“该人2006年12月4日因合同诈骗被南昌市中级人民法院判处有期徒刑10年，2011年7月2日释放。”
沈某在向公司递交的个人基本简历中，对此未作记录。
案件审理
法院审理认为，我国《刑法》第100条规定：“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。”
《中华人民共和国劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。”
根据上述规定，沈某在签订劳动合同的过程中，未如实向公司报告其所受刑事处罚的重要事实，应认定为欺诈，双方劳动合同属无效。
沈某辩称其已告知公司法定代表人，未提供证据，且公司不予认可，故对其辩解，法院不予采信。此外，根据《公司法》第146条“有下列情形之一的，不得担任公司董事、监事、高级管理人员：(二)因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期期满未逾五年”之规定，沈某亦不得担任公司总经理之职。
由于双方劳动合同无效，且公司已足额支付沈某劳动报酬，故沈某以公司违反《劳动法》、《劳动合同法》及相关合同约定，要求公司支付代通知金、经济补偿金及违约金，于法无据，不予支持。
法院判决，二手车公司与沈某不构成劳动关系，驳回沈某的全部诉讼请求。
那么问题来了
劳动者“隐瞒前科”都属于欺诈吗?
这个问题必须结合以下几个因素
具体案情具体分析↓↓
考量一：所隐瞒的“前科”是否属于刑事处罚?
《刑法》第一百条规定：“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。
犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除前款规定的报告义务。”
首先，依法受过刑事处罚的人，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。“依法受过刑事处罚的人”，是指依照我国的刑事法律，行为人的行为构成犯罪，并经人民法院判处刑罚。
“经人民法院判处刑罚”，包括被人民法院依法判处刑法规定的各种主刑和附加刑。如某犯罪分子被人民法院判处有期徒刑一年，宣告缓刑一年，在缓刑考验期内遵守刑法的有关规定，缓刑考验期满，原判的刑罚不再执行，这种情况也属于依法受过刑事处罚。
其次，如实报告仅限于在入伍、就业的时候。“入伍”是指加人中国人民解放军或者中国人民武装警察部队。“就业”包括参加任何种类的工作，如进人国家机关，各种公司、企业、事业单位，各种团体等等。
“向有关单位报告”，是指向自己参加工作的单位报告。
法律这样规定，是为了便于用人单位掌握本单位职工的情况，便于安置工作以及对该有关人员开展帮助和教育。
第三，法律明确规定了轻刑犯免除其前科报告义务，这一制度的确立，有效避免了未成年人回归社会的一些消极影响，有利于其教育改造。
根据规定，符合下列条件的对象，可以免除其前科报告义务：一是犯罪的时候不满18周岁;二是所犯的罪行依法被判处5年以下有期徒刑。
需要注意的是，所谓的轻罪不报告，并不等同于前科消灭，其犯罪记录还是存在的。刑诉法第二百七十五条规定：“犯罪的时候不满十八周岁，被判处五年有期徒刑以下刑罚的，应当对相关犯罪记录予以封存。
犯罪记录被封存的，不得向任何单位和个人提供，但司法机关为办案需要或者有关单位根据国家规定进行查询的除外。依法进行查询的单位，应当对被封存的犯罪记录的情况予以保密。”
虽然从某种程度上而言，刑事前科的存在能对犯罪分子和有犯罪危险的人起到较好的警示作用，但该种警示作用对于未成年人来说，其负面影响较积极作用更为显著，因为刑事污点的存在，在很大程度上加大了未成年犯罪人在升学、就业方面的难度，极大地挫伤了其改过自新的积极性，对于刑罚目的的实现往往适得其反，而刑事污点的限制公开则可以将这种不利因素的影响降低到最小限度之内。
相关案例
2009年12月，胡某应聘到费县某超市工作，签订了劳动合同,合同期限自2009年12月15日至2011年12月14日。
胡某担任保安，月工资1200元。劳动合同第17条约定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，并不给乙方任何补偿：……提供虚假个人信息和身份证明、履历、学历、职业资格、健康证明、医疗证明等材料的……”2011年3月，超市以胡某有过犯罪记录，而在档案中隐瞒了个人处罚资料为由，作出辞退胡某的决定，未给予胡某任何经济补偿。
胡某与公司协商无果，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿。仲裁委裁决驳回胡某的申诉请求。
胡某不服，向法院提起诉讼。
法院经审理后认为，超市提供的法院刑事判决及任职申请表证明胡某曾于2006年10月10日因寻衅滋事被判决有期徒刑1年，缓刑2年，其在入职时在任职申请表“受过何种奖励或处分”一栏中隐瞒了被刑事处罚的记录，其行为构成欺诈。
根据《劳动合同法》第26条规定，因欺诈而订立的劳动合同属于无效合同。超市有权解除与胡某的劳动合同，且无须支付经济补偿。
最后，法院判决驳回了胡某的诉讼请求。
考量二：所从事的岗位是否对“前科”有禁止性规定?
如果劳动者所隐瞒的“前科”并非刑事处罚，而只是被公安机关行政拘留，用人单位是否就不能以此解除劳动合同?也不一定。
比如，劳动者从事的是保安工作，根据《保安服务管理条例》，国务院公安部门负责全国保安服务活动的监督管理工作。有下列情形之一的，不得担任保安员：(一)曾被收容教育、强制隔离戒毒、劳动教养或者3次以上行政拘留的;(二)曾因故意犯罪被刑事处罚的;(三)被吊销保安员证未满3年的;(四)曾两次被吊销保安员证的。
保安也是一种特殊工种，对于员工的忠诚度比较高。有以上“前科”之一的，都不能担任保安工作。如果求职者在入职时隐瞒了“前科”，即使“前科”不适于刑事处罚，单位也可以解除劳动合同，并不需支付经济补偿金，也不需提前通知劳动者。
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