企业在出现经营状况不佳、业务萎缩、政策限制等情况时，常常会使用安排员工待岗的手段，来确保企业平稳过渡，但是很多企业却把安排员工待岗，当成变相裁员或逼迫员工自行离职，来降低解除员工补偿的妙计，其实，法律中规定了企业合法安排员工待岗的前提和要求，违法安排员工待岗，很可能就会伴生出克扣工资，不提供劳动条件等情况，员工以此为由离职，就可以向企业主张补偿。
被企业安排待岗的员工，只要掌握了以下6个问题，就可以清晰的了解企业安排待岗的行为是否违法，待岗员工应该履行哪些义务，以便更好地保障自己的权益，规避可能产生的风险。
一、在什么前提下企业可以让员工“待岗”根据劳动部及各省市的《工资支付规定》来看，企业安排员工待岗的前提是“非因劳动者的原因造成企业停工停产”，这句话的重点在于企业“停工停产”的标准是什么。
法律并没有对企业“停工停产”的标准做出明确规定，所以很多企业随便找一个理由声称自身经营困难、业务停摆，而且没有相关佐证，就随意安排员工待岗，以达到变相裁员或是逼员工离职的目的。
判断企业是否确实达到“停工停产”标准，需要安排员工待岗，要从停工原因、政策、行业现状、待岗部门人数等多方面因素综合判定，这样说比较抽象，我们从正反两方面举例说明会更容易理解。
因为今年疫情原因，全国企业受到影响无法开工，这种情况下安排员工待岗就属于合理；但是企业复工后，大部分员工都复工，只安排个别人继续待岗，这就不合理了。
还是以今年疫情情况举例，虽然国内疫情好转企业都相继复工，但是海外疫情防控不容乐观，如果企业有大量涉外业务因海外疫情导致业务无法开展，那么这种情况下安排员工待岗就属于合理。
因防治环境污染及扬尘天气，政府责令水泥、建材、钢铁等行业停产整顿或减产，安排员工待岗就属于合理。
企业以经营困难要求员工待岗，可对外仍旧在为该岗位招聘新的人选，这种情况下安排员工待岗肯定是违法的。
企业以业务萎缩，只安排某部门的部分员工待岗，却又无法证明部门工作量确实萎缩，这种情况下安排员工待岗属于违法。
企业以员工不胜任工作、业绩差，就安排员工待岗也是属于违法。二、企业单方面决定员工“待岗”是否合法在符合待岗前提的情况下，企业可以单方决定员工何时进入待岗状态，不必征得员工同意，但企业必须履行通知员工何时开始待岗的义务。
三、员工待岗期间的待遇标准企业安排员工待岗后，员工虽然无法正常提供劳动，但是员工和企业之间依然存在劳动关系，所以，企业仍然有义务向员工支付相关待遇。
《劳动部关于印发<工资支付暂行规定＞的通知》（劳部发（1994）489号）第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。
总的来说，员工待岗期间的待遇标准主要有3个要点：
员工开始待岗的第一个月，工资是要全额发放，如果企业从第一个月就给员工发放待岗工资，那就属于克扣工资了；待岗满一个月的次月开始，企业才可以给员工发放待岗工资。
各地待岗工资标准不同，具体可以查询当地工资支付规定。
在员工待岗期间，如果企业要求待岗的员工提供劳动，就不能单纯的只支付待岗工资了，可以参考员工工作的天数或是工作任务，向员工额外发放工资，原则不低于当地最低工资标准。
员工待岗期间，企业依旧要为员工缴纳社保和公积金，这部分费用由企业全额承担。四、待岗有时间限制吗法律没有对待岗时间做出限制，主要依据企业的生产状况决定。
五、待岗员工还需要遵守企业的规章制度吗员工待岗期间，仍然与企业之间存在劳动关系，因此企业的规章制度对员工依旧适用。
这里有一个很现实的问题，待岗期间还需要天天打卡吗？如果企业的规章制度中明确有规定说待岗期间仍然需要打卡签到，那么员工就只能遵守了。
所以，建议待岗员工尽可能遵守企业规章制度中的条款，避免因严重违反规章制度被企业辞退。六、员工待岗期间可以找其他工作吗对于全职员工来说，原则上是提倡劳动关系的唯一性，也就是说在同一时间内，员工只能与一家企业建立劳动关系。
但国家颁布的司法解释，认可了待岗或长期放假的员工，可以与其他企业形成劳动关系，所以停工放假期间，员工如果想从事些其他工作，以保障经济来源，建议跟企业报备，同时也要做好随时返岗的准备，不要影响原企业恢复生产后的工作秩序。
企业在出现经营状况不佳、业务萎缩、政策限制等情况时，常常会使用安排员工待岗的手段，来确保企业平稳过渡，但是很多企业却把安排员工待岗，当成变相裁员或逼迫员工自行离职，来降低解除员工补偿的妙计，其实，法律中规定了企业合法安排员工待岗的前提和要求，违法安排员工待岗，很可能就会伴生出克扣工资，不提供劳动条件等情况，员工以此为由离职，就可以向企业主张补偿。被企业安排待岗的员工，只要掌握了以下6个问题，就可以
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