“女经理怀孕住院被调岗降薪直至辞退”公司判赔19万

案情简介

2019年2月，朱女士应聘成为了某科技公司人力资源部经理。随后，双方签订劳动合同约定：劳动合同期限自2019年3月12日起1年，试用期3个月，工作内容为人力资源工作，基本工资为1.4万元/月。

朱女士入职后不久便怀孕了，因孕期检查等多次请假。2020年1月，朱女士因羊水过少、妊娠合并贫血等原因住院治疗，5日后出院，医生建议休息一周并开具了医疗证明书。

出院当日，朱女士便通过钉钉发起了1周的病假申请并上传了医疗证明书，但未获批准。令朱女士意想不到的是：几日后，公司便将其岗位调整为了行政助理，月薪也由1.4万元降低到了只有4千元。

更令朱女士气愤的是：5天后，公司又以朱女士在没有与管理层进行有效沟通的情况下未到岗上班，形成旷工事实，工作上严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害为由，决定与朱女士解除劳动关系。

因为怀孕，不到半个月的时间，接连被调岗和解除劳动关系，在生下孩子后，为了维护自身合法权益，朱女士向劳动仲裁委员会申请了仲裁。

该科技公司因不服仲裁裁决，向浙江省杭州市桐庐县人民法院提起诉讼。

法院经审理认为，该科技公司虽然未批准朱女士的病假，但结合朱女士之前的请假及住院情况来看，朱女士并非无正当理由不到岗，不能认定朱女士旷工，且公司提供的证据尚不能认定朱女士存在严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的行为，因此，公司属于违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，即哺乳期届满之日止，故朱女士有权要求继续履行劳动合同至哺乳期届满之日止。

最终，法院依法判决该科技公司给付朱女士产假期间工资及被停发的工资损失、餐补、未休年休假工资报酬等共计19.6万余元，并为朱女士缴纳停发工资期间的社会保险等。

该科技公司不服一审判决向杭州中院提起上诉杭州中院经审理裁定驳回上诉，维持原判。 

（以上来自“杭州中院”公众号，图片来自微博）

案情分析

一、我国法律给予女职工“三期”的特殊保护

女职工“三期”权益保护涉及到正处于孕期、产期和哺乳期女职工的切身利益，其有效落实有利于减轻女职工在孕产期和哺乳期休息休假时的经济压力，也有利于建设和谐家庭和和谐社会。

然而在实践中，一些用人单位为了实现利益最大化，缩减企业的用工成本，想方设法解除与怀孕女职工的劳动关系。

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”

本条规定其目的是保证劳动者在劳动合同期限内享有的这些特殊权利不被侵害，即女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不能依据《劳动法》第二十六条规定的“无过失性辞退”：以劳动者“患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”为由，解除劳动者的劳动合同；

或者以劳动者“不能胜任工作”为由，解除劳动者的劳动合同；或者以“协商不能就变更劳动合同达成协议”为由，解除劳动者的劳动合同；

也不能以《劳动法》第二十七条规定的“经济性裁员”为由解除劳动者的劳动合同。

除此规定外，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；”

第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”即女职工“三期”的期限未满时，即使所签订的劳动合同有效期限已届满，该劳动合同的有效期限也应当延续到女职工“三期”期限届满时为止。

对“三期”女职工权益的保护是国家乃至整个社会的责任，我国现行法律法规中《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）以及《女职工劳动保护特别规定》也有相关条款对此做出重申。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

《妇女权益保障法》第二十三条规定：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”

《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”

但需要注意的是，女职工“三期”也并非万能的保护伞。依据《劳动合同法》第三十九条相关规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”当处于“三期”女职工有上述过错性行为的，用人单位有权与其依法解除劳动关系。

二、员工怀孕，用人单位可以将其调岗吗？

虽然上述法律法规对女性“三期”权益有所规定，但还是有不少女职工在“三期”中被降低待遇甚至被“隐性”辞退。在生活中，用人单位调岗降薪是常见情形，某些企业为了追求更好的经济效益，缩减企业的用工成本，往往通过对处于“三期”的女职工调岗降薪来达到逼迫女职工自动离职的目的。

但是长远来看，企业为了蝇头小利而选择去侵害孕期女职工的合法权益，冒着违法的风险而暂时缩减用工成本，不是长期稳定发展的明智之举。

实践中，孕期调岗可能有两种情况：一是员工觉得自己的身体不能适应工作强度，要求调岗。怀孕职工有权要求调整工作岗位或者减轻劳动量，职工需提供医院证明即可，此时用人单位有义务给员工调整岗位或者减少工作量。

《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”

此外，用人单位不得以调整岗位为由降低怀孕女工的工资。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

实践中，许多用人单位认为“调岗不降薪”不符合“同工同酬”的规定，应发放给员工新岗位应得到工资，但“同工同酬”不能适用于“特殊保护对象的特殊时期”。

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

工作岗位和劳动报酬是劳动合同的必备条款。若用人单位在未与怀孕职工协商一致的情况下，擅自调岗降薪，违反了劳动合同的约定，其决定没有法律效力。

二是用人单位觉得员工不能适应，希望给员工调岗。若员工自己觉得没有影响，用人单位没有权利直接给员工调岗，应与员工进行沟通，如果员工确实表示没有影响，那么可以适当减少工作量，而不去调整岗位。

但考虑到孕期女职工本身及胎儿的特殊健康要求，如果员工所在的岗位属于怀孕女员工禁止从事的岗位，用人单位也有义务调整岗位。

即《女职工劳动保护特别规定》附录中规定的女职工在孕期禁忌从事的接触有毒有害的、高处、冷水、低温高温、噪声、体力强度三四级等岗位。

三、“三期”女职工劳动权益受侵害后的救济措施

“三期”女职工可以依法要求仲裁机构、人民法院撤销用人单位的解雇决定，恢复劳动关系，继续履行劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》第十四条规定：“用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。”

若职工不想或存在事由不能恢复劳动关系，其面临的法律后果和普通劳动者一样，即获得法定经济赔偿金。《劳动合同法》针对用人单位违法解雇劳动者做了一般性的规定，第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

//  结语//

女性劳动者是社会发展中不可或缺的力量，但是在职场领域，女性劳动者常常由于需要生育哺乳等原因，导致在职业发展中处于劣势地位。

通过法律手段维护女性权益是解决女性不平等待遇的根本途径，国家出台了《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，在维护女职工“三期”特殊劳动权益过程中发挥了保障作用。

但是，“三期”特殊权益保护并不是万能的保护伞，女职工在维护自身权利的同时也受到约束，不能“为所欲为”。因此，无论女职工或是用人单位, 应当正确利用法律武器维护自己的合法权益。