法律规定：
《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
基本事实：
2019年10月17日，李某进公司工作，担任设计副组长，双方签订期限自2019年10月17日至2022年12月31日的劳动合同，约定李某试用期自2019年10月17日至2020年4月16日止。
同年4月中旬，公司向李某发送《员工工作表现评核表》。2020年4月21日，公司根据李某实际工作表现，其工作技能不能满足设计部副组长职务要求，结合公司岗位职责标准对其试用期考核结果为不合格，根据相关规定试用期考核不合格不予录用，考虑到疫情停工时间较长，无法综合反映李某的工作能力，为此，公司与李某协商延长试用期1.5个月，李某予以拒绝。
2020年4月30日，公司以李某试用期考核不合格，不予录用为由，决定于2020年5月1日解除与李某的劳动合同。2020年5月28日，李某向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司自2020年5月1日起与其恢复劳动关系。
法院观点：
2020年5月1日，公司以李某试用期考核不合格，不予录用为由，解除与李某的劳动合同，是否合法有效？
首先，公司《员工守则》规定，包括试用期员工在内的办公室人员依据《公司绩效考核管理办法》进行考核。《公司绩效考核管理办法》规定，Ⅱ类员工主要依据《岗位职责说明书》进行绩效考核。
考核方式为实行直接主管评分和部门经理签名确认方式。考核等级分为A／A-优秀，B／B-良好，C／C-一般，D／D-不合格，其中试用期员工考核D／D-不合格，不予录用。
表明公司已向李某明确其试用期间由直接主管考核，部门经理确认，考核D／D-等为不合格，不予录用。李某对上述考核依据、考核方式等均予以确认。
其次，李某试用期间的考核情况是，
其一，约定试用期的目的在于全面考察劳动者的工作情况，本案双方约定试用期6个月，其中近2个月恰逢受新冠疫情影响公司停工停产期间，李某在此期间未提供劳动，公司客观上无法对李某进行工作表现、工作技能等方面的考核；
其二，李某直属领导考核意见为，李某工作技能不能满足副组长的期望，根据疫情放假情况和员工实际工作表现情况，决定延长试用期1.5个月，公司要求延长李某试用期具有合理性，鉴于新冠疫情该不可抗力的因素，双方暂停履行试用期，可以适用试用期中止的情形，在相关不可抗力因素消灭时予以顺延试用期亦于(与)法无悖。
对此，李某表示不同意延期试用期。鉴于此，部门经理签署意见，根据其本人不同意延长试用期和结合其工作表现，决定不转正。
表明李某在试用期内经考核不合格；
其三，李某《岗位职责说明书》“技能要求”规定，设计精准率为图纸设计精准率达到93％或同一图纸设计失误次数不超三次，未能达到任一条件者，试用期人员不予录用。
李某在绘制编号为SJC4-J-001(S)-2，工程号为B19057，机器号为WA00020的轻型提升机设计图纸时，先后三次所设计的图纸均因设计原因等被发回、作废处理，表明李某工作技能未能达到公司规定的职位技能要求，不符合录用条件。
因此，公司以李某试用期考核不合格，不予录用为由，解除与李某的劳动合同，并不违反相关法律及公司制度规定，应确认有效。
再次，李某辩称三份图纸设计作废，并不是其设计问题，而是老板要求增加防尘毛刷设计。但李某未能举证证明因公司老板要求增加防尘毛刷设计而发回，且李某在3月27日确认B19057(图纸)系升降机密封问题，表明李某确认图纸作废系其设计所致，故李某该意见，难以采信。
同时，李某又辩称，至4月16日试用期满，其处于转正状态。另，考核结果处理表按被考核者-一-直接主管-一-部门经理-一-行政人事部的流程进行审批，考核汇总表报总经理核准。
其试用期考核未经人事经理及总经理审批，不符合考核流程。根据李某知晓的“员工考核评定表”显示，李某直属领导先后对李某进行三次考核，至4月16日双方劳动合同约定的试用期满时，公司鉴于受疫情影响，李某试用期考察时间不足，建议延长试用期。
当月21日，李某直属领导和部门经理对李某试用期作出工作技能不能达到职位要求，且受新冠疫情影响，决定延长试用期，以及在李某不同意延长试用期情况下，作出不予转正的决定，因此，李某认为其处于转正状态没有事实依据。
至于因李某不符合录用条件的处理，公司在当月底作出解除劳动合同通知，亦不存在违反处理程序的情形。李某关于公司违反考核流程的意见，亦无相应的依据，一审法院对李某的意见难以采纳；
再者，公司设计部组织架构显示，设计组除李某外，没有再设置副组长岗位。现公司已招聘杜文展顶替李某原岗位，李某要求与公司继续履行原劳动合同，恢复原设计副组长岗位的条件并不存在。
综上，李某试用期间经考核不合格，不符合其职位的录用条件，况且该职位已无法恢复，故公司要求不予恢复与李某自2020年5月1日的劳动关系的请求，予以支持。
基本案情：赖某2015年5月入职某电梯公司，双方签订了为期三年的劳动合同，约定试用期2个月。2015年7月，某电梯公司以赖某试用期内不符合录用标准与其解除劳动关系。为证明该主张，该公司提交了由证人签字的《关于赖某试用期工作表现的反映材料》、《关于某工地发生矛盾的情况反映》。赖某认为该解除系违法解除，以要求该公司支付其违法解除劳动关系赔偿金为由诉至法院。法院认为：某电梯公司提交两份材料欲证明赖某在试
仲裁审理后认为，第一，合同约定不得违反法律关于试用期的限制性规定。第二，过了试用期再以“不符合录用条件”为由解除合同构成违法。经过调解，公司在支付了一定的经济补偿之后，双方协商解除了劳动合同。试用期引发的争议不少。好多用人单位认为试用期是免责期、白用期，从而肆意侵犯职工合法权益。有的随意设置试用期，有的过了试用期还以“试用期间不符合录用条件”为由解雇职工，对此职工不得不有所防备。所谓试用期是用人单
一、试用期不符合录用条件是什么1、不符合用人单位招用劳动者的条件;2、《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)(在试用期间被证明不符合录用条件的;)(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 ，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条、第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
麻烦情况再说完整点。根据您叙述的内容我们还无法给您确切意见,谢谢谢关于您提问的回答如下： 您好，根据法律规定，劳动者辞职的，可以直接向用人单位提出辞职申请，如果用人单位同意，可以依法解除劳动合同。如果用人单位不同意，需要提前一个月通知用人单位，一个月后，不论用人单位是否同意，都可以自行离职。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的情况具体如下: 1.劳动者在试用期内被证明不符合用人单位录用条件的,用人单位可以单方面解除劳动合同; 2.但是用人单位不能随意解除,必须要提供证据材料,证明劳动者确实不符合用人单位的录用条件,如果产生纠纷需要仲裁或者诉讼,用人单位负有举证责任。 二、试用期和转正的区别 1.工资不同。试用期的工资是转正后工
试用期不符合录用条件1、不符合用人单位招用劳动者的条件;2、《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)(在试用期间被证明不符合录用条件的;)(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 ，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法
试用期不合格被解除劳动关系没有经济补偿金。 根据《劳动合同法》第三十九条（一）款规定，劳动者试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。因此解除合同，没有经济补偿。 用人单位以试用期不合格解除试用期劳动者合同，必须满足两个条件： 一、必须在试用期内。试用期满，无论是否办理转正手续，劳动者是否符合录用条件，不能再以此解除合同。 二、有证据证明劳动者不符合录用条件。用人单位招录职工，应
试用期以不符合录用条件辞退员工的法律流程是什么试用期以不符合录用条件辞退员工的法律流程试用期协商解除劳动合同的流程：企业与员工就解除劳动合同达成一致意见---->双方签署解除劳动合同协议书---->双方劳动关系解除---->员工办理交接手续。试用期以不符合录用条件辞退员工的法律流程：入职时员工签订了岗位职责说明书、录用条件说明以及考核制度---->试用期内对员工进行了考核，
试用期如何证明不符合录用条件？ 从证明责任方面来看，在试用期内解雇劳动者和在试用期满后解雇劳动者，对于企业并没有太大的区别，企业都需要证明其具备法律规定的解除情形了方可解雇。故企业在运用“试用期内被证明不符合录用条件”条款解雇劳动者时，企业不能口头说劳动者不符合录用条件就行了，企业一定要有具体的证据证明劳动者不符合哪些具体的录用条件。司法实践中，一般会从这几个方面去判断：是否有证据证明企业和劳动者
如果职工在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。员工在试用期内，就用人单位而言，一般只有出现以下三种情况才能主动解除合同：其一，劳动者不符合录用条件。用人单位在试用期内主动解除劳动合同的，必须提供证据证明该劳动者不符合录用条件。其二，劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。其三，劳动者不能胜任工
1、如果迟到次数是试用期的考核标准之一,且员工迟到次数超过了明确规定了,单位可以不符合录用条件为由解除劳动合同。且单位只能在试用期内才能以不符合录用条件为由解除劳动合同。2、用人单位设置试用期出勤率作为录用条件，一旦劳动者在试用期内因病假或者事假超过一定天数，出勤时间达不到设置的出勤率，则视为不符合录用条件。3、用人单位在试用期设置相应的录用条件，包括要求劳动者达到一定的出勤天数，属用人单位用工自
如何证明员工不符合录用条件证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度，应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。可以通过下面几个方法证明录用条件及已经被员工知晓：1、对于某些岗位，一般都会有比较详细的岗位任职条件的说明，这个可通过招聘公告、网站信息来证实;2、对于员工招聘环节，一般都会要求应聘员工填写应聘表格，那么企业
不符合录用条件怎么证明根据法律的规定，如果用人单位以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动者的劳动合同，应当承担举证责任，对以下三部分内容进行举证：首先，用人单位应当证明该员工具体的岗位录用条件，这点前面已经阐述，在此不再赘述。同时，必须提请用人单位注意的是，该录用条件应当在劳动者入职时由其签名确认知晓，方能有效。其次，用人单位应当提供证据证明劳动者在试用期内具体表现的考核结果。这往往也是用人单位最
不符合录用条件的范围包括哪些,如何取证证明不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的，有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核；有相应证据证明劳动者不能达到录用条件；已将考核结果告知了劳动者；将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同
来源 | 苏州中院最新资讯、实务文章经典案例研究，供朋友圈转发 试用期可以说是员工和企业建立劳动关系后，为了相互了解而约定的考察期，是一种双方双向选择的表现。试用期解除劳动合同，不能只凭公司单方面说一句“不合格”就行。以下两起新招用员工试用期不合格被用人单位辞退的案件，分别对“不胜任工作岗位”及“不符合录用条件”的情形作出区分，来看看这两起案例。01不胜任工作？招录条件需要先行细化
不会有影响。只有国家公职人员才会有影响。
员工在试用期内不符合录用条件的，可以依法辞退。但用人单位要举证证明劳动者不符合录用条件，并向劳动者说明理由。《劳动合同法》第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重
劳动合同的解除，是当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。中络宏博律所表示一般解除劳动合同的理由多种多样，其中经常会被提及到的就是劳动者“不能胜任工作”，所谓“不能胜任工作”是劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位工作任务。劳动者“不能胜任工作”怎么界定？“不能胜任工作”表述为：不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高
属于事业单位具体编制内部决定，属于政策性安排，无所谓合法不合法。
