员工可以拒绝调岗吗

规则

劳动合同对调岗没有明确约定，用人单位未与劳动者协商一致，用人单位未依照法律或者有效的规章制度调整工作岗位的，劳动者拒绝新岗位工作而没有到岗的，一般不应认定为旷工

规则描述

调整劳动者的岗位是用人单位日常经营管理的重要方式和内容之一，亦涉及劳动者合法劳动权利与用人单位用工自主权之间的利益平衡。

用人单位对劳动者的调岗主要包括对劳动者的工作内容和工作地点的调整，而工作内容和工作地点属于劳动合同的法定必备条款，因此用人单位对劳动者进行内部调岗实质上属于劳动合同内容的变更。

根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位如需变更劳动合同内容，应当分别就相关变更内容和劳动者经协商达成一致方可，并应采用书面形式予以确认。

但是，为保障用人单位对劳动者在劳动过程中的组织管理自主权，法律亦规定在特定情况下，用人单位可以不经劳动者同意而单方变更劳动合同。

无论哪一种调岗方式，为防止用人单位侵害劳动者合法权益，用人单位的调岗行为需严格依据法律、劳动合同或规章进行。对于用人单位未依法进行的调岗行为，劳动者有权拒绝。

在劳动合同对调岗没有明确约定，用人单位未依照法律或者有效的规章制度调整劳动者的工作岗位，且用人单位未就调岗事宜与劳动者协商一致的情况下，用人单位的调岗行为不具有合法性，劳动者拒绝新岗位工作而没有到岗的，不应被认定构成旷工。

用人单位调岗权的性质调岗，亦被称为调职，即在相当长的一段时间内变更劳动者的职务内容与工作场所。由于通常情况下都是薪随岗变，故调岗往往伴随着调薪。

单方调岗行为的权利主体只能是企业。基于劳动关系从属性的现实特点，劳动者不具备在不征得用人单位同意的情况下自行换岗的单方调岗能力。

[1]企业调岗权实质上为劳动合同的变更，这种变更在理论上争论焦点主要集中在企业对劳动者的调岗权能否由企业单方进行。

对此，存在以下两种不同的观点：

第一种观点是经营权说。该种观点认为企业单方变更劳动合同的权利是企业经营自主权的范畴。因此，企业单方变更劳动合同是企业固有的经营权限，得以自由裁量行为为之，除非企业有明显不合理的裁量权滥用行为。

第二种观点是契约说。根据具体合意的内容，该学说具体又分为以下三种：

一为概括合意说。该说认为，劳动者在订立劳动契约时，已将劳动力的使用权概括地交于企业，并不会就个别的劳动而作具体直接的约定，除非双方已就劳动种类、形态、场所等进行合意，否则应由企业单方意思表示来决定。

该说虽主张企业因劳动契约而取得概括处分劳动力的权利，但如果双方在劳动契约中就工作内容、工作场所等有约定，且有明示或暗示合意特定时，或依企业内习惯而形成具体的劳动契约时，则雇主单方变更劳动合同仍需得到劳动者的同意。

二为劳动契约说。该说认为，企业单方变更劳动契约的权限，不能只从劳动契约概括的合意加以认定，而应给予一定界限。如果企业单方变更劳动契约的内容在劳动契约预定范围内，则为履行劳动契约的过程，即企业单方变更劳动契约是雇主劳动指挥权的表现形式，是事实行为，劳动者应该服从。

相反，若企业单方变更劳动契约的内容超出了劳动契约的预定范围，则属于变更劳动契约的要约，需征得劳动者同意，方能产生法律效力。

同时，企业在契约预定范围内行使变更权，也应受到权利滥用原则的限制，否则劳动者无服从的必要。此为学术界的通说。

三为特约说。特约说认为，企业变更劳动合同内容的权利，是基于企业与劳动者有明确的约定。因此，若要对劳动合同的内容加以变更，除非有特别约定，企业不得单方面予以变更，并以需征得劳动者同意为要件。

同时，该说认为，劳动合同在缔结时，劳资双方可能已有默示合意存在，因此，该默示合意存在之事实被证实的，企业在合理范围内变更劳动合同，仍应被认定。

实践中，调整劳动者的岗位是用人单位日常经营管理的方式和内容之一。用人单位对劳动者的调整主要涉及劳动者的工作内容和工作地点，而工作内容和工作地点属于劳动合同的法定必备条款，因此用人单位对劳动者进行内部调岗实质上属于劳动合同内容的变更。

根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位如需变更劳动合同内容，应当分别就相关变更内容和劳动者经协商达成一致方可，并应采用书面形式予以确认；

如因此类合同变更行为给劳动者造成损害，还应承担赔偿责任。同时，为加强用人单位对劳动者在劳动过程中的组织管理自主权，法律亦规定在特定情况下，用人单位可以不经劳动者同意而单方变更劳动合同（包括调整工作岗位）。

据此，用人单位进行的调岗行为可分为以下两类：

（1）因法定原因调岗。法定调岗的事由包括员工在孕期、医疗期、脱密期等需要调整工作岗位的情形。如根据《劳动合同法》第40条第1项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。

按照该规定，如果劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位是可以单方调岗的，且无须征得劳动者同意。

《劳动合同法》第40条第2项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

这就说明在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以有两种选择：一是对劳动者进行培训；二是对劳动者进行调岗。这也是法律赋予用人单位的调岗权。

（2）依据劳动合同约定或双方协商调岗。此情况下又包括有两种具体情况：一是用人单位基于劳动合同中关于用人单位在特定情况下可以对劳动者岗位调整的约定进行的调岗；

二是用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中通过双方平等协商变更劳动者的工作岗位，例如，用人单位依据《劳动合同法》第40条第3项之规定，基于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，与劳动者进行的调岗协商。

用人单位调岗权的合法性与合理性审查标准由于用人单位的内部调岗调薪权改变了双方签订的劳动合同，直接涉及劳动者的切身利益，因而《劳动合同法》及其相关司法解释对用人单位内部调岗调薪权的行使程序、条件及举证责任等方面对用人单位作出了较为严格的规定。

同时，用人单位内部调岗调薪权属于经营自主权的范畴，在出现客观情况发生重大变化或劳动者不能达到工作要求等情况下，也需赋予用人单位在调岗调薪上的自主权利。

由此，对用人单位内部调岗调薪权进行审查时需平衡劳动者合法权益和用人单位自主权，司法实践中，法院通常采取合法性审查和合理性审查相结合的审查方式。

对于合理性的审查，主要是考虑到：一方面，依据劳动关系的本质，从订立劳动合同之时，劳动者即已处于用人单位的指挥和管理下；

另一方面，一些用人单位为了完善员工的个人职业发展，找寻更适合其工作的岗位，或为了让其更好地锻炼，常实行轮岗培训制度，使员工的工作岗位处于一个相对变动的状态中。

因而，应允许用人单位基于业务经营需要或对员工业务能力提升的考量等原因，在特定情形下对劳动者的工作岗位进行合理的调整，这属于用人单位的用工自主权范畴，法院不宜介入审查。

但在劳动者岗位的调整导致劳动合同的内容发生变更，引发双方权利义务失衡且劳动者有异议时，按照我国《劳动法》规定的劳动合同变更应经双方协商一致的原则，法院则有权实体审查用人单位调整劳动者的岗位是否具有“合理性”。

司法实践中，法院应当从调岗理由是否正当、目的是否合理、调岗的权利基础、调岗程序是否合法以及调岗内容是否合理[2]等方面进行判断，同时还需考虑调岗对劳动者的生活影响以及用人单位是否采取了合理的弥补措施等因素。

用人单位应当对其调岗行为的合理性和合法性承担举证责任。具体包括：

第一，调岗是否为企业经营或生产管理所必需，用人单位为了企业经营的客观需要可以进行必要的调整，此种需要即包括企业内部经营状况或经营方针，也包括企业经营的客观环境和市场状态。

第二，调岗是否违反劳动合同约定或有效的规章制度的规定，用人单位对劳动者进行调整的前提要符合劳动合同的约定或有效规章制度的规定，不能违反劳动合同的明确约定，也不能违反劳动合同签订的基本精神，且应符合劳动合同或规章制度中规定的变更的形式要求。

第三，用人单位在依据合同约定或规章制度规定进行调岗时，是否与劳动者进行了恰当、积极的协商，是否听取过劳动者的意见和建议，保障劳动者的知情权。

第四，调岗是否符合劳动者的工作技能，用人单位对劳动者岗位和薪酬的调整应根据劳动者的个人能力、长期工作表现、工作岗位是否为劳动者体能或技能所能胜任等方面综合考量后所采取的经营自主权行为；

调岗前后的劳动者工作岗位应存在一定的关联，其工作性质及所需要的工作技术无明显差别。

第五，调岗调薪的对象是否具有针对性，用人单位不能为了达到对某一位劳动者进行调整的目的而有针对性地设置一些考试考核，尤其是用人单位认为劳动者不能胜任工作要求时，其所进行的考试考核应具有一定的普适性和常规性。

调岗程序符合法律规定，且该调岗行为不具有侮辱性和惩罚性，应当认定用人单位的调岗行为合理合法。

第六，用人单位对于劳动者工作岗位的调整是否给劳动者带来明显的不利或实质性不便，如工作地点调换不同城市、劳动条件不能达到工作岗位基本要求等方面；

或者虽然调岗对劳动者的生活产生明显不便，但用人单位采取了合理弥补措施的（如提供交通补助、班车等）。

如果用人单位能够举证证明其调岗理由是正当的、目的是合理的，调岗具有劳动合同或者规章制度依据，调岗程序亦符合劳动规定，调岗内容具有合理性，那么法院会确认用人单位调岗行为的合法性和合理性；

反之，用人单位无法证明上述事实的，实践中很有可能会被认定为其调岗行为不具有合理性，劳动者有权提出异议，或不遵守用人单位的调岗安排。

因此，在用人单位未与劳动者协商一致，劳动合同对调岗也没有明确约定，用人单位未依照法律或者有效的规章制度调整工作岗位的，司法实践中用人单位的调岗行为往往会被法院认定为不具有合法性；

劳动者因此拒绝新岗位工作而没有到岗的，亦不能认定构成旷工。