我们今天把干股相关的最后一部分问题说完，基本上干股就搞明白了。之前两篇，一篇我们讲到底什么是干股、有哪些特征、有哪些利弊，第二篇我们把到底要不要做干股激励、跟谁做、怎么做，特别强调了两个特定：特定阶段、特定对象。
但是还留下了一个口子，就是干股按照这个方法做是不是就OK了？其实还没有。
1.增加约束性措施
我们说干股的优点在于强激励，但弱点也非常弱，就是约束性很差。那么在干股方案设计的时候，我们就要想办法来弥补它的弱点——增强干股激励中的约束性。
这里有一些我们经常采取的方法，可以推荐给大家拿来参考。
分多次逐步释放
外部合作的资源方、或者核心团队干股，目的就是希望他能做资源倾斜，或者希望内部核心团队好好干，这个需求是一个长期、持续不断的需求。
因此我们在授予或者释放干股的时候，也可以通过总量控制、逐步释放的方式进行操作。晋商的身股也是这么玩的，每一个结账周期（他们的比较长，一般是四年）根据掌柜、伙计的不同级别给干股，掌柜可能给5厘、伙计只给1厘。
我们在实务操作的时候，可以根据行业发展的速度，把打算发放的干股分成二年或者三年，每年给对方一部分，期满发放完全。
这样对于激励对象来说，他心态就非常好，感觉每年都有增加，收益也会随着增加，激励效果很好。而对于企业来说，这二年或者三年，正好是企业发展的一个阶段，到这个阶段结束，阶段性目标也正好实现。
那么就可以针对下一个发展阶段制定新的目标和激励措施。两个相互促进，实现发展计划。
延迟发放分红
另外一个常用的方式就是延迟发放分红。有的情况下我们没法多次逐步释放干股给对方，必须一次性到位，那么就可以采用延迟发放分红的方法来进行补充。
这种情况下，当年的分红可以分成两部分，一部分当年发，另一部分放到次年年底再发。这样对于激励对象来说，你手里永远有一部分分红是他应得但是还没有拿到的，如果这个期间他辞职、或者干得不好，这部分分红他可能就拿不到了，那么他也会比较尽心尽力为公司办事。
除此以外，我们还可以把延迟发放的这部分分红跟业绩挂钩起来。比如说业绩指标完成到一定的比例，才可以享受分红；或者业绩达到什么比例，就按照什么比例享受分红。
这些也是可以相互结合起来操作的。那么通过这种方式，实际上给到激励对象一个心理暗示：就是这部分本来是到口袋里的钱，但是我得好好做才能到我口袋里，如果做得不好，可能就损失了。
这里面有个心理学的技巧，就是人对得到和失去的价值评判是不一样的。对于“得到”来说，如果没得到可能也就算了，反正也不是我的，心态相对好一些，或者说佛系一些；
但对于“失去”，那可不行，本来就是我的，怎么能接受损失，所以心态会更紧张、更约束。
所以我们把分红延迟、或者把分红跟业绩挂钩以后，让他觉得这个是得到以后再失去的东西，那肯定不行，所以就会好好做、尽心尽力完成业绩。
其实增强约束性的方法有很多，但是需要针对公司个体的特殊性进行设计，有的时候用单一方式、有的时候用多种方式复合的方法，这就需要对公司的业务性质、团队实际情况等进行仔细的分析和判断，然后才能确定最终方案。
2.激励都不是一锤子买卖
以上我们基本上把干股激励的重点都提到了，也给大家提供了一些技巧和方式，希望对大家能够有所启发。但还需要提示一个要点，那就是大家需要明白，任何一种股权激励，都不是一锤子买卖，而是一个长期持续的过程。
因为我们本来做激励，就是为了促使激励对象长期、持续地为公司发展尽心尽力地服务，这样股东的股权价值才能不断实现增值。
所以在激励过程中，如何评估激励效果、如何调整激励措施，是要随着公司发展阶段、人员发展阶段去不断地进行调整的，需要进行一个长期的辅导。
我们有的客户，一上来觉得股权激励很好，听下来觉得很心动，也愿意花成本，轰轰烈烈搞了一套股权激励措施，但后面觉得既然搞好了就不管了，也不继续进行咨询辅导。
结果过了两三年，有机会再碰到一起的时候，我问他们股权激励效果如何，他说非常不满意，完全没有实现他当初的想法和效果。
我再接下去仔细询问，发现他们公司现在的业务模式、盈利模式、团队结构早就发生的重大变化，那原来的那套激励模式，怎么还能实现激励效果呢？
业务随着市场走、团队随着业务走、激励也要随之发展。这也是一点非常重要的提示。
3.干股激励的操作步骤
最后我们简单说一下股权激励的操作步骤。
现在市场上很多人都说会做股权激励，咨询公司在做、HR公司在做、律师也在做。往往很多企业家发现自己不知道应该找谁做股权激励？
作为律师来说，我对很多律师做股权激励的方法比较了解，就是你老板说要怎么做、我律师就给你提供文本。我觉得这样的业务逻辑是错误的。
文本的用途是实现目的，目的是要解决问题，如果一个律师不懂企业、不懂管理、单纯靠文本来做业务，那么只能是缘木求鱼。
通常我们做股权激励有以下几个步骤：
首先，是对企业做一个深入的尽调。这个尽调包括行业、业务模式、盈利模式、团队结构、股权架构，要对公司的实际需求进行深入的理解。
在此基础之上，才能设计出符合股东和老板需求、契合公司现阶段发展状况、满足经营目标的股权激励方案。
其次，制定激励方案。到底采用哪种激励措施、采用哪些激励手段、设置什么样的限制性条件和措施。同时，还需要对应公司的业务考核标准。
往往还需要对激励方案进行一两次的调整，最终确定在一定阶段内所采取的激励方案。然后，是实施激励方案。这个部分就是纯技术层面的，包括法律文本、协议订立、补充协议、变更登记等等，有的时候还需要搭建股权激励的持股平台，综合考虑税收等因素，实现激励收益。
最后，如前所述，激励不是一蹴而就的一锤子买卖。通常针对一次激励措施，需要1-2年的辅导，看看激励效果如何，随时根据公司经营状况进行修正、调整。
并且，按照发展情况适时地制定出下一阶段的激励方案来。
只有通过这样的步骤，你给出去的股权才能真正换回你想要的经营发展。
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