《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料一、名词解释
1．福利
2．薪酬设计
3．工资水平
4．激励性薪酬
5．工资指导线
6．技能工资制
7．薪酬宽带
8．薪酬控制
9．薪酬沟通
10．战略性薪酬
11．基尼系数
12．职位分析
二、填空题
1.四种战略性薪酬政策是?、、、。
2.工作评价方法主要有：?，?，，，。
3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。
4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。
5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。
三、不定项选择题
1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（?）
A.普通教育B.职业技术培训C.卫生保健D.劳动力流动
2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（?）
A.边际生产率工资理论B.均衡价格理论?C.人力资本工资理论?D.效率工资理论
3．由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于（?）
A.补偿性的工资差别?B.竞争性工资差别?C.垄断性工资差别?D.一般工资差别
四、单选题
1．下列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（?）
A.基本工资B.奖金C.医疗保险D.集体福利
2．医生的工资通常要高于护士，这样的工资差别属于（?）工资差别。
A.歧视性?B.垄断性?C.竞争性?D.补偿性
3．基尼系数是一个反映（?）的国际指标。
A.收入的不平等程度-?B.国家科技竞争力?C.社会消费水平?D.通货膨胀情况
4．下面哪种形式不属于绩效薪金制（?）
A.计时工资?B.计件工资C.工资奖金D.利润分成
5．在下列岗位评价的方法中，（?）方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的
A.评分法B.因素比较法?C.序列法?D.解析法
6．领先型薪酬政策效果有（?）
Ａ.激励作用Ｂ.保健作用Ｃ.调动作用?Ｄ.吸引作用
五、判断题
1.排列法的优点是简单方便，易于理解和操作且节约成本，其缺点是定义等级困难，给主观判断留下了较大的空间。
2.要素比较法能够直接得到岗位的工资水平，应用最为广泛。
3.处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大，这一现象更易于被人力资本工资理论解释。
4.劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。
5.常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。
6.基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能的价值，忽视员工间差异。
7.要素记点法能够避免主观因素对评价工作的影响是应用最广泛的评价方法。
8.激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。
9.绩效工资是一次性支付的，对劳动力成本没有永久影响，而激励薪酬则是永久的增加。
六、问答题
1.薪酬调查的目标和程序是什么？
2.计点法评价，在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤？
3.年薪制设计的概念和特点是什么？
4.群体绩效奖励计划有哪些类型，分别有何特点？
5.福利主要包含哪些类型？其作用分别有哪些？
6.谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用?
七、案例分析题
吉祥餐厅座落于S市西南地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。餐厅的服务员由餐厅老板廖红的两个妹妹担任，同时她们还兼任厨房的帮工。
厨师是廖红从家乡请来的廖辉。由于餐厅生意兴隆，廖红决定扩大餐厅的规模。
廖红租赁了吉祥餐厅隔壁的一间空房，将餐厅的座位从原来的8个增加为20__由于规模扩大了，服务员和厨房里的帮工人手明显不够，因此廖红通过一家人才中介机构聘请了8名员工，其中两名是40岁以上的当地的下岗妇女，廖红让她们帮助厨师打打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为每个月800元。
其余的六名员工都是20__0岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，廖红给他们的工资是每个月600元。
虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房工作人员，但是，如果服务员在工作时尽心尽责，那么他可能获得的小费也会是一笔不小的数目。
装修一新的吉祥餐厅再次开业了。正当廖红踌躇满志考虑餐厅下一步的发展时，他发现来自员工的矛盾已经不容他忽视了。矛盾的起源是厨房工作人员和服务员之间的对抗。
厨房工作人员认为那些服务员挣了比他们所应得的多得多的钱，相反，厨房工作人员这么辛苦，却每月只能拿800元的定额工资。
要不是她们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物。在燥热又不通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房工作人员，她们认为这非常不公平。
但服务员们却自有他们的看法，他们认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房工作人员优秀得多。
在亲眼目睹了几次明争暗斗后，决定要着手解决这个问题。因为他发现这种争执已经影响到了餐厅的正常营业，有时客人在餐厅等了很久，但菜却迟迟不能上来，原因是心怀不满的厨房工作人员故意在拖延时间，有好多次都导致客人非常生气。
事实上，廖红在管理餐厅的过程中，有关员工的薪酬问题，他从来没有认真考虑过，也没有遇到过真正的麻烦。因为以往在餐厅工作的人，几乎都是他的亲戚朋友，主厨廖辉也是以合伙人的身份在餐厅工作的，与他的关系也非常好，每到年终廖红都会给他一个很厚的红包，他们合作这两年多来，一直没有出现过什么不愉快。
以往他以为经营餐饮业最主要的是在原材料的采购、确保菜肴的质量等方面，但是现在他发现对于员工的薪酬问题也不容忽视。
经过认真考虑，为了增强厨房工作人员的工作积极性，廖红决定给这两个女工增加工资，每人每月1000元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。
但是，不久廖红发现那些服务员的工作积极性开始下降了，有一两个人甚至还私下透露过跳槽的念头。原因是他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他餐厅类似性质的工作，服务员每月的底薪有800元。
廖红这才发现问题不象他一开始想象的那么简单，他也曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是每次招聘和培训的费用也是一笔不小的数目，另外，频频更换员工对餐厅来说也有很多负面的影响。
员工的工资肯定不可能无限止地增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢？
案例分析题：
1. 造成吉祥餐厅的员工对现行薪酬方案不满意的原因有哪些？
2. 为确定一个合理的薪酬体系，廖红应该如何去规划？
《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料参考答案一、名词解释
1．参考答案：福利:P340
2．参考答案：薪酬设计:在调查意见和系统分析的基础上，明确薪资分配的目标和原则，确定分配的内容，拟定方案实施办法和步骤，形成一个用文字表述的、各个组成部分有内在联系的有机整体的过程。
（包括总体规划和分类规划）
3．参考答案：工资水平:P9
4．参考答案：激励性薪酬:激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。
5．参考答案：工资指导线:P99
6．参考答案：技能工资制:P194
7．参考答案：薪酬宽带是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围
8．参考答案：薪酬控制:P296
9．参考答案：薪酬沟通:P295
10．参考答案：战略性薪酬:P175
11．参考答案：基尼系数:P41
12．参考答案：略
二、填空题
1.参考答案：内部一致性、外部竞争力、员工个人贡献、薪酬管理（过程公平）
2.参考答案：排序法、分类法、薪点法、要素比较法、海氏评价法
3.参考答案：年功序列薪酬制
4.参考答案：职位、技能、年功
5.参考答案：职位评价
三、不定项选择题四、单选题五、判断题六、问答题
1.参考答案：
（一）薪酬调查的目标：调整薪酬水平；调整薪酬结构（检验本企业职位?评价的结果）；估计竞争者的劳动力成本。
（二）薪酬调查的程序：
⑴选择相关的劳动力市场
与本企业竞争相同类型员工的企业；与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业；与本企业竞争同类产品或服务的企业
⑵包括哪些关键工作和非关键工作（基准职位）
⑶采集数据(三类)：组织性质的信息：财务信息、组织规模和组织结构；总薪酬制度的特征：现金薪酬形式和非现金薪酬形式（福利、保障）；
在职者的资料：职位描述（职责、工作内容），个人（教育程度、雇用年限）薪酬（实际薪酬，包括红利等激励工资）。
⑷选择调查方式：
企业间相互调查（良好对外关系的企业）
委托调查（咨询公司）
公开信息调查（政府公布信息、专业协会和团体）
问卷调查（大量、复杂岗位）
⑸对调查数据的统计分析
同类数据排列(中数、众数)
频率分析（模糊数据）
回归分析（找出影响薪酬水平或薪酬差距的主要因素，进而预测）
2.参考答案：
使用工作分析数据
选取报酬因素
定义报酬要素及其等级
确定各个因素的点数和权重（总点数、权重）
确定各个子因素的配点(按照因素的等级确定等级点数)217
实施评价得到工作等级表
3.参考答案：略
4.参考答案：P329
5.参考答案：P340
6.参考答案：P336
七、案例分析题
1.参考答案：略
2.参考答案：岗位工资制设计的思路197
(一)第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。第二条本办法适用于公司全体员工。第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含5
为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：一、薪金标准与结构(一)基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。(二)业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下：1、考
一、总体思路(一)考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。(二)适用范围本公司所有设计人员。(三)考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核指标类型(工作业绩工作态度工作能力)考核周期(项目结束后(四)考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考
为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩
为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，特制定本考核方案。以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每周汇总评比一次，考核工资为200元。本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：一、工作表现：1.工作不积极、做事拖拖拉拉，不服从公司领导和车间领导指挥扣1分/次（例如公司领导或车间主任安排的
经营管理类员工绩效考核管理办法1 目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向的分配机制”。2 适用范围本办法适用于公司所有正式聘用员工。3 职责3.1 绩效考核领导小组职责项目设立员工绩效考核领导小组，全面负责项目员工绩效考核工作，包括考核结果的审批以及季度考核评价工作等。考核领导小组的成员为：组 长：王XX副组长：吴XX成 员：部门负责人、项目领
及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中
一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方
银行员工绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同
一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方
你好，可以申请劳动仲裁解决
员工绩效考核实施细则第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条适用
（20年版）考核指标考核标准分值工作绩效完成情况（40%）能岀色完成本职工作任务，且工作效率极高4031工作不误期，表现仅限于基本符合要求302次差错）22-13工作效率低，无法完成工作任务，且时有差错（考核期间岀现3次及以上差错）12工作责任心（10%）严格认真地履行岗位职责，并能够主动承担责任10认真履行岗位职责，工作上没有岀现疏漏9基本上能够按照本岗位要求做，踏踏实实，工作上偶尔岀现疏漏但不
一、要赔偿，赔偿金为一个月工资，绩效考核不合格可以认为是不能胜任工作。二、《劳动合同法》第40条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;3、劳动合同订立时所依
一、员工绩效考核如果员工不满意要怎样上诉绩效考核是属于公司内部的问题，员工不满意可以和考核者进行协商解决，如果因业绩考核问题出现劳动纠纷可以找劳动仲裁委员会仲裁，仲裁解决不了才能到法院诉讼解决。二、员工不认可考核结果怎么认定第一步：问题出在哪里首先就需要明确员工不认同考核结果的原因是什么?HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服;其次，针对楼主所述，年终考核需要员工本人签字确认，那
员工绩效考核制度内容是什么第一条、基本原则工作绩效考核，以下称考核，目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长
制度修订记录表1目的为规范员工转正程序，保证转正考核流程有效实施，特制定本办法。2适用范围本办法适用于集团本部，所属公司参照执行。3制定依据《集团治理准则》、《集团人事管理准则》。4管理职责4.1人力资源部门负责办理新员工入职手续；负责审核试用期员工出勤状况及所在部门主管评价意见是否客观公正；负责监督试用期或转正实施情况。4.2各部门负责评估试用员工试用期间绩效状况、评价转正员工在试用期间的表现；
第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量
薪酬支付1.员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。2.月工资的计算：1)月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算;2)月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和;3)试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资_70%，不享有各项福利;4)试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严重违
律师观点分析一、案情简介及分析（一）案情简介金某利公司以员工周某绩效考核不合格为由调整其工作岗位和工作内容，周某不认可考核结果并且提出异议，拒绝接受金某利公司按调岗降职后的工作，之后，金某利公司先后给予其三次书面警告，因公司规章制度规定累计两次书面警告可解除劳动合同，据以解除与周某的劳动合同。周某进而自己提出劳动仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金250218.56元，仲裁裁决驳回全部仲裁
