【案情简介】
甲某于2011年11月20日入职某公司处，担任物料部副部长一职。乙公司2018年8月28日下达决定：免去甲某物料部副部长职务,工作另行安排，龙某由基建部长调任物料部长，即日上任。
乙公司于2018 年9月1日下达通知：物料部甲某因工作职务变动，即由物料部副部长降职为五金仓库班长,其工资待遇自2018年9月起由9000元/月调整为6000元/月(包含所有绩效、津贴、补贴 )。
甲某2018年9月份在乙公司处正常上班，领取的实际工资为 5821 元。甲某于2018 年10 月12 日离开乙公司，已办理离职手续，《辞职申请书》是甲某本人所写，辞职原因为“公司不合理免职降薪，曾受过工伤，无法承担现职工作，腰疼得厉害，要求解除劳动合同”。
甲某因此申请劳动仲裁和起诉，提出要求乙公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金等诉求。
【劳动仲裁、一审结果】
本案的劳动仲裁阶段是甲某自己申请和参加庭审的，最终遗憾败诉。一审阶段，甲某委托笔者代理，我们重新整理了本案的资料，向佛冈县人民法院提起诉讼，可惜一审法院最终完全按照劳动仲裁的结果进行判决。
一审法院认为：乙公司根据甲某的工作表现和工作出现的问题经班子讨论后对甲某进行降职调薪是其行使用工自主权的表现，并未不妥；
且甲某提供的证据不足以证明乙公司迫使甲某辞职，因此认定甲某提出被迫辞职不成立，乙公司无需向甲某支付经济补偿。
【二审代理意见】
在劳动仲裁与一审均败诉的情况下，笔者继续帮助甲某向清远市中级人民法院提起上诉，我们的代理意见如下：
第一，乙公司无充足证据证明就调岗降薪事宜已与甲某协商一致。根据劳动合同法第三十五条【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。但是乙公司提交的证据《通知》是乙公司单方作出的，没有甲某的签名确认，且乙公司没有提交原件进行质证，该证据根本无法证明甲某对调岗降薪是同意或知悉的。
第二，乙公司无充足证据证明甲某的工作出现问题而必须要对甲某进行调岗。根据乙公司提供的证据，没有甲某不能胜任工作的考核记录，也没有甲某因未能胜任工作给乙公司造成实际损失的直接证据。
相反，甲某提交的多份邮件往来均能证明甲某工作期间兢兢业业，对工作中发现的问题及时提出解决方案，寻求公司上级及各部门配合的良好工作态度及有效的工作成果。
凭借甲某丰富的工作经验，是完全可以继续胜任已经履职7年的物料部副部长一职的。
第三，乙公司确实在未经甲某同意的情况下降低了甲某的工资，降薪幅度高达1/3左右，明显具有侮辱性、针对性，意欲逼迫甲某离职。
由上可见，乙公司对甲某调岗降薪是单方面的粗暴的，是不符合调岗程序的，既不合法也不合理。
基于甲某即不认可也并未收到以上调岗降薪的通知的事实，甲某直至2018年10月8日收到9月份的工资时，才知晓乙公司对其大幅降薪的事实，于是马上提出异议和向劳动局投诉，经与公司协商未果，才提出被迫辞职（甲某绝非自愿离职，在《离职声明书》已标记“本人于10月11日交（劳动申请书）”）。
鉴于乙公司对甲某的调岗降薪违法，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿，因此乙公司应当向甲某支付经济补偿金。
综上所述，一审判决事实认定存在错误，关于调岗降薪合法性的举证责任分配存在重大错误，导致对调岗降薪合法性的逻辑判断错误，导致整个裁判结果错误。
为维护甲某的合法权益，请求贵院查清本案事实，依法判决支持甲某的诉讼请求。
【二审法院认为】
对于劳动合同的变更，用人单位与劳动者应充分协商，不能以自主用人为由对保留劳动关系的劳动者任意调岗降薪，特别是对降低工资的重大事项，不仅是用人单位减轻其义务、损害劳动者合法利益的行为，更是一种对劳动合同的严重违约，有失公允。
就本案而言，甲某的降薪数额每月达3000元、幅度更达到1/3，该严重的降薪后果直接导致甲某的辞职，有违订立劳动合同应当遵循的合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。
虽然乙公司认为对甲某调岗降薪有经一定的程序，但对此无提供相关的证据予以佐证，仅为单方陈述。乙公司也无举证证明存在其他诸如生产经营发生严重困难的情形，甲某在原岗位的工作表现是否达到严重违反用人单位规章制度的标准并不明晰，能否应达到调岗降薪的条件更不明确，均无经过一定的合法程序予以认定。
综上，乙公司对甲某的调岗降薪不具有合法性，一审法院对此认定错误，本院予以纠正。
【结语和建议】
此案例警示我们，对于公司而言：进行劳动合同的变更时应与劳动者应充分协商，不能以用工自主权为由对劳动者任意调岗调薪，特别是对降低工资的重大事项；
如果不能协商一致，尽量不要降薪；如果一定要降薪，尽量事前做好规章制度审查修订和调查确认劳动者违纪的充分准备，否则败诉的可能性很高。
对于劳动者而言：一般情况下应尊重公司的合理安排，但如果发生公司恶意针对性的调岗降薪，可以大胆维权。
从劳动法律角度来讲，调岗降薪属于对劳动合同的变更。而根据《劳动合同法》，变更劳动合同需要经过用人单位和劳动者一致协商。因此，原则上调岗降薪员工不认可，就不能执行。对于单位的单方面调岗降薪的行为，劳动者有权以“未足额支付劳动报酬”、未按约定“提供劳动条件”为由解除劳动关系并要求经济补偿。在与单位协商不成的情况下，可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
公司随意调岗降薪违法吗《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原
你好，公司不得单独变更职工岗位，需要与职工意见达成一致，否则只能解除劳动合同，给予劳动补偿金。公司给你购买五险了么？如果没有，你可以获得更高赔偿。具体情况你可以进入我的主页直接与我电话联系 ，我会尽最大的努力维护你的权益。
公司单方面调岗降薪，我不同意，现在公司直接安排别人来接替我的工作了，也不辞退我，也不安排我的工作，我要如何维权？公司单方面调岗降薪，我不同意，现在公司直接安排别人来接替我的工作了，也不辞退我，我要如何维权？
对于不能胜任工作的员工，用人单位必须采取适当的方式，否则很有可能侵害劳动者权益，使单位陷于不利的局面。 首先，用人单位可以对初次考核不合格的员工进行岗位调整。但该调岗行为必须合理，不能与员工原先的工作没有任何联系。比如，不能让之前做研发的人员调岗去做销售。另外，用人单位还应当完善劳动合同和企业规章制度，对员工拒绝调整的行为予以合法应对。由于用人单位对业绩不达标的员工多采取向下调岗的方式，所以往
通常来说，如果单位对劳动者进行调岗降薪，劳动者可先与单位进行协商，如果协商不成可以向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉，若投诉不成可以选择劳动仲裁，对仲裁结果不满意还可以进行民事诉讼。更多复杂的调岗调薪法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
一、公司随意调岗降薪是否违法1、公司随意调岗降薪违法，变更劳动合同应当与劳动者协商一致。变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动
出现恶意调岗降薪的情形，按以下方式维权：劳动者可以向用人单位提出解除劳动合同，并要求用人单位按照每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿金。如果用人单位不同意的，劳动者可以申请仲裁，要求用人单位支付相关费用。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四
工伤后调岗可以降低工资。若工伤职工停工留薪期满返回岗位，不再胜任工作的，用人单位可以为其调整岗位。若劳动者认为用人单位侵犯其合法权益的，可以向劳动行政部门举报。法律依据：《工伤保险条例》第三十五条 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇： （二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资
(1)一旦领导提出要给你调岗降薪，应当向单位索要书面文件作为证据。调岗降薪本质是对你与单位之间劳动合同的变更，按照《劳动合同法》的规定变更劳动合同应当采用书面形式。没有书面文件，去打官司都可能因证据不足而被驳回。 (2)如你不愿接受调岗降薪的，应尽量保持在原工作岗位工作，并拿好证据，立即去劳动监察投诉或申请劳动仲裁。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当
工伤后调岗可以降低工资。若工伤职工停工留薪期满返回岗位，不再胜任工作的，用人单位可以为其调整岗位。若劳动者认为用人单位侵犯其合法权益的，可以向劳动行政部门举报。法律依据：《工伤保险条例》第三十五条 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇： （二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资
协商解除劳动合同取得经济补偿后，离开公司了还能申请双倍工资的，但是必须在一年之内提出才行。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计
休产假期间被降薪的处理办法是：属于违法变更劳动合同，劳动者可以通过以下方法维权：与用人单位协商；向基层人民调解组织、企业劳动争议调解委员会或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解；向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼。法律依据：《劳动争议调解仲裁法》第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、
单位调岗必须与劳动者协商一致，调岗后应当保证劳动者的工资待遇与调岗前基本保持不变。那么，单位调岗降薪我辞职有赔偿吗？为了帮助大家更好的了解相关法律知识，小编整理了相关的内容，我们一起来了解一下吧。 一、单位调岗降薪我辞职有赔偿吗 调岗降薪属于变更劳动合同内容，应与劳动者协商达成一致并签订书面文件。若劳动者未同意的，用人单位调岗降薪的，劳动者可以以未及时足额支付劳动报酬为
在工作中，部分公司未经协商调岗降薪怎么办？很多劳动者都有这一疑问。下面小编为您详细解答，欢迎阅读。 工作岗位调整属于劳动合同的变更。任何一方改变原有状态、改变工作岗位，都是对现有稳定的劳动关系的打破。用人单位在行使法律赋予该项自主用工权时不仅应合法，还要具备合理性。 而在司法实践中，往往出现用人单位未与劳动者协商，单方变更劳动者的工作岗位，而劳动者在被迫无奈的情
这是要按具体情况而定的，如果调岗降薪是因为公司业绩不好，或者是员工本身的问题，那么胜诉的几率还是比较小的，但是如果本人工资低于岗位工资的话，那么胜诉还是比较大的。根据劳动法规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未支付足额的劳动报酬，或者经济补偿或者赔偿金等的费用，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
动合同中写有公司有权调整岗位薪资的规定，但也只是泛泛而谈，对调薪调岗的条件、具体如何操作都没有明确，因此，公司依照这条约定进行合同变更的同时，就应当承担起调薪调岗合理性的举证责任，只有在合理范围内的调薪调岗，才能视为合法的变更。双方签订了该劳动合同，表明对合同内所有条款都认可，就应当遵守履行。但是，劳动合同双方其实是不平等主体，而劳动合同文本多为用人单位的格式文本，劳动者很难对此进行修改。为了平衡
公司调岗降薪，如果劳动者不同意的，可以向公司提出拒绝；如果公司强制调岗降薪的，则劳动者可以向当地的劳动行政部门去举报、投诉；或者依法通过申请仲裁来维权。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三
调岗降薪如果是单位单方面作出的决定的，则违反《劳动法》第十七条的规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。因为调岗降薪实质上是对劳动合同内容的变更，而劳动合同不得单方面变更，所以单位单方面的调岗降薪违反了《劳动法》第十七条的规定。但如果如果劳动者不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任工作的，则单位进行调岗降薪是不违法的。【法律依据】《劳动法》第十七条，订
调岗降薪如果是单位单方面作出的决定的，则违反《劳动法》第十七条的规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。因为调岗降薪实质上是对劳动合同内容的变更，而劳动合同不得单方面变更，所以单位单方面的调岗降薪违反了《劳动法》第十七条的规定。但如果如果劳动者不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任工作的，则单位进行调岗降薪是不违法的。【法律依据】《劳动法》第十七条，订
根据国家法律，确实不能辞退劳动者。但员工产假较长，岗位也不能长期空置，企业必须找人顶替，这也是实情。这就对企业提出了管理上的挑战。遇到这样的情况，企业管理已经起不到什么作用。律师也起不到什么作用。有些企业，在这时会强行调岗，并且因为员工不到新岗位报到，以旷工为由，解雇员工。这样的方案，结果如何?法官们的意见是一致的：调岗应当协商一致，或有合同依据，或有管理制度依据。否则，企业应当承担违法解除劳动合
