2021年12月1日，《广东省人口与计划生育条例》修订，新增了父母育儿假，规定“符合法律、法规规定生育子女的，在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。
假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行。”
但，商业精英和企业该如何安排员工育儿假呢？
基于目前广东省对于育儿假并未出台详细的实施细则或相关政策，对此，大摩整理了商业精英和企业对育儿假的常见问题，并参考全国各地关于育儿假的规定，就育儿假相关问题与商业精英和企业探讨，以便及时调整用工管理规定。
01
企业是否必须给予员工育儿假？
首先，根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条第二款的规定，符合法律、法规规定生育子女的，在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。
可见，该育儿假属于员工法定假期。
其次，根据《广东省人口与计划生育条例》第四十五条的规定，用人单位不落实本条例规定假期的，由县级以上人民政府人力资源社会保障主管部门责令改正。
综上，符合育儿假享受条件的员工，依法享受该假期，企业未能以未出台相关实施细则或政策为由规避履行法定义务或限制员工假期享受。
02
员工什么情况下，
可以享受育儿假？
根据《广东省人口与计划生育条例》的规定，符合享受育儿假的条件为：
一、符合法律、法规规定生育子女的；这意味着，若员工系违反法律法规生育子女，例如：超生、未婚生育等，员工将不享受育儿假。
二、子女三周岁以内；这意味着，员工子女超过三周岁，其也不符合享受条件，无权要求公司给予育儿假。
03
子女三周岁，系按照自然年计算
还是按照子女周岁计算？
不同省份有所不同规定：
一、按照自然年计算。例如湖北省、四川省等规定，“育儿假”所指的“每年”为自然年度。
二、按照子女周岁计算：例如上海市、北京市、江苏、江西等规定“每年”指以子女生日当天至下一周岁生日的前一天，例如，孩子2022年3月18日出生，在孩子满3周岁前，每年3月18日至次年3月17日算一年。
目前广东省并未对此有明确的规定。
04
育有多个子女，
育儿假可以累计计算吗？
不同省份亦有所不同规定。例如，江苏省为每年的育儿假不按照子女数量叠加享受；上海市则为育儿假按照生育的子女数量计算天数。
目前广东省并未有明确的规定。
05
育儿假是一次性使用
还是可以分段使用？
结合目前各省份已出台的实施细则可见，大部分省份认为育儿假可以一次性使用，也可以分次使用。
虽然目前广东省并未有明确规定，但结合育儿假的性质，认为“育儿假可以一次性使用，也可以分次使用”更符合实际需求。
06
员工当年度未休育儿假，
可否要求补偿？
结合目前各个省份规定及实施细则，未见规定员工育儿假未休可享受补偿。参照其他假期（如陪产假、婚丧假等）实务操作，认为，若后续无明确规定，则员工主张未休育儿假补偿无法律依据。
07
育儿假是否包含周末
或其他节假日？
目前仅部分省份/地区明确育儿假为工作日，如四川省：“育儿假”假期为工作日，不包含节假日；湖北省宜昌市：育儿假不包含国家法定节假日、休息日、职业假；
江西省：育儿假为10个工作日；北京市：育儿假为5个工作日。
目前广东省并未有明确的规定。参照其他假期（如陪产假、婚丧假等）实务操作，认为，若后续无明确规定，则该育儿假应该为自然天数，理应包含休息日、法定节假日。
08
员工育儿假期间，
企业应如何支付工资？
结合目前各省份规定及实施细则，目前大部分省份认为员工育儿假期间，企业应照发工资，福利待遇不变。
《广东省人口与计划生育条例》第三十条第二款仅规定“假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行”，但目前并未有相关规则及细则出台就“育儿假的用工成本分担”的方式作出规定及解释。
参照其他假期（如产假、计生假等）实务操作，认为育儿假期间，企业先行按照正常工资核发，后由生育津贴给予补贴的可能性较高。
当然，最终操作仍须根据广东省出台的实施细则或者政策执行。
目前阶段，为管控后续不必要的争议，我们企业可以考虑与员工先行约定薪资标准，如正常工作时间工资，后续采取多退少补的方式予以处理。
09
法律顾问精细化指引
基于目前广东省及珠海市暂未出台关于“育儿假”的实施细则或指导政策。为便于管理及管控争议，商业精英和企业可以结合现行政策，就育儿假执行设置相应的制度，如：
一、入职管理
（一）通过入职登记表等方式，由员工自行申报婚育、子女、育儿假享受情况等信息，以便公司依法给予育儿假；
（二）明确虚假申报的后果，如处罚、解雇等。
二、休假管理
（一）设置育儿假申请资料（如子女的户口本、出生证明等）及申请流程（如按公司规定流程申请，提交经审批同意后，方可休假；
休假最小单位，如：小时；婴幼儿生病急需照护时，允许先休假后补手续等）；
（二）明确未经审批擅自休假，按旷工处理；名不副其实的休假按旷工处理；
（三）明确当年休完，不能结转，不折现补偿；等等。
你好，员工请病假2个月属于短期病假，职工“短期病假”，企业应按下列标准支付病假工资：连续工龄不满二年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满二年不满四年的按本人工资的70%计发；连续工龄满四年不满六年的按本人工资的80%计发；连续工龄满六年不满八年的按本人工资的90%计发；连续工龄满八年及以上的按本人工资的100%计发。病假日工资＝最低工资标准×80%÷21.75天(月计薪天数)
关于工伤退与病退哪个待遇好，这个可以根据一至四级的工伤职工应当退出劳动岗位，由工伤保险基金按本人工资的75%至90%按月发给伤残津贴。 根据《工伤保险条例》第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数缴纳基本医疗保险费，由工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残
1、用人单位停工放假在一个工资支付周期的，应当按劳动合同规定标准发放生活费，超过一个工资支付周期的，应当按照当地政府规定的标准支付生活费。2、《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位一般不得辞退。但劳动者存在以下情形，用人单位可以辞退：严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；被依法追究刑事责任；其他。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前
通常情况下，当单位解除劳动合同时，我们的维权方式包含以下几种：首先，双方可以协商处理，协商一致后签署相关的离职证明或者解除劳动合同协议；其次，可以向劳动监察大队或者劳动局举报或申请调解，或向劳动仲裁委申请劳动仲裁，如果对仲裁结果不满，还可以向法院提起诉讼。更多复杂的单位解除法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
1、员工请病假，虽然单位有批假权。但是，劳动者患病，也有休假权，如果员工提交用人单位指定医疗机构病假条、病历和就诊发票的，用人单位不批准违法法律公平原则，属于违法行为。2、职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。伤病职工需要转入长休的，根据企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，由企业劳动鉴定委员会（小组）作出鉴定，经企业行政批准。
是违法的。可以向劳动人事局投诉。女职工劳动保护特别规定第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。 第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保
如果员工请病假公司不批，公司无正当理由的，员工可以通过以下方法维权：与公司协商；向基层人民调解组织、企业劳动争议调解委员会或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解；向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，在诉讼时效期限内向法院提起诉讼。
法律分析员工申请离职公司不批的解决办法：1、员工可以先与公司进行协商；2、协商不成的话，可以提起劳动争议仲裁，也可以申请劳动保障监察，要求公司履行法定义务。一般情况下，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解
一、员工请假用人单位不批怎么算单位不批员工也不能怎么样，因为员工请假是否批准，决定权在单位。在用人单位的日常经营管理过程中，员工除国家已明确规定的各种公休节假日和假期以外，如遇特殊情况本人必须离开工作岗位的可请事假，但批准权在于用人单位。用人单位可以综合考虑实际情况及工作需求，决定是否是否同意员工的需求,这都是合法的。如果员工未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经批准续假而逾期不归的，应按旷工论处
员工请病假，虽然单位有批假权。但是，劳动者患病，也有休假权，如果员工提交用人单位指定医疗机构病假条、病历和就诊发票的，用人单位不批准违法法律公平原则，属于违法行为。劳动部、 国务院经济贸易办公室、 卫生部、 国家工商行政管理局 、中华全国总工会《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》劳险字〔1992〕14号二、要坚持和完善企业伤病职工的休假和复工制度。职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定
通常情况下，如果对工资问题有异议，有以下维权方式，首先是双方协商，协商不成可以申请劳动仲裁，对劳动仲裁结果不满意可以提起民事诉讼。如果用人单位恶意拖欠劳动者工资，可以拨打12333维权。更多复杂的工资相关法律纠纷问题，建议咨询专业律师。
员工在试用期辞职不批如何处理 根据《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
根据相关法律，对于员工请病假公司不批的具体情况，一，员工请病假，公司不批要具体问题具体分析： 1，如果员工能够提供证据（医生出具的病例及建议等）证明不适合工作，需要请假的，公司应该准假； 2，如果员工不能够提供证据来证明，公司有权依据规章制度，决定是否批准员工假期； 3，如果公司违反制度的约定将请假的员工按旷工处理，员工可以申请劳动仲裁。 二，劳动仲裁： 1，是指由劳动争议仲裁委员会
涉密人员脱密有这么几种处理办法(记的不全了，你可以查一下相关规定);1、留在原工作单位脱密，脱密期内发工资(只是薪酬的工资部分，不含绩效、奖金、福利等，这是最严格的处理方式一般情况下，如果与单位没什么恩怨或者不是非常核心的涉密人员的话，不会采取此方式)2、本单位外脱密，脱密期根据密级确定，核心涉密人员3-5年，重要涉密人员2-3年，一般涉密人员1-2年(一般都采用这个方式)按理说，银行的工作岗位涉
按照《劳动法》规定，工资按月发放。当月可以发放上月的工资，但跨月违法；如果公司拖欠工资，劳动者可以到劳动监察大队投诉，由劳动监察大队责令用人单位限期发放工资，逾期不支付的，还要加付赔偿金。可找当地的劳动监察大队申诉，要求解决。由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的
12月初，国务院“新十条”颁布之后，各地纷纷取消“场所码”等疫情防控措施。在上海，“上海发布”连续发布多条通告，取消“随申码”、“健康码”等各类码，乘坐公共交通不再需要48小时核酸，仅在出入医院、养老机构、学校时需要48小时核酸，放开力度可谓前所未有之大，但随之而来的，是大家都纷纷“阳了”。在此大环境之下，作为企业的职工，我们如何维护我们的合法权益？我们最关心的工资问题是否有相关
1，首先来说，社会保险属于国家强制性保险险种，任何建立了劳动关系的单位和个人都必须参加，对此，《劳动合同法》第十七条第七款作了明确规定。因此，公司未按规定给员工缴纳社会保险的做法，既违法也侵害了员工的合法权益，应予补缴。2，如公司没有交社保，可以要求补缴社保的3，如公司违法解除劳动合同，还要承担赔偿金的，赔偿金的标准是经济补偿的两倍。如果是劳动者提出辞职，可要求单位支付经济补偿金。4，如在公司工作
一、什么是劳务派遣员工的“待岗”劳务派遣员工的“待岗”，是指用工单位由于各种原因，将劳务派遣员工“退回”劳务派遣单位，致使其处于“暂时无工作，等待新工作安排”的等待期间。 二、劳务派遣员工待岗，工资怎么发？问：劳务派遣员工在待岗期间“没有上班，没有工作”，是否要向其发放工资？答：要发放工资，具体如下：（一）待岗期间，要按月支付当地“最低工资”《劳动合同法》（2012年修正）第五十八条第二款明确规定
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一） 第三十六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。少
