双重劳动关系的法律规定

双重劳动关系的法律规定

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顾名思义，所谓双重劳动关系，就是指一个劳动者同一时期内与两个或两个以上用人单位建立劳动关系，该劳动关系可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系，双重劳动关系中的每个关系都应符合劳动关系的构成要件。

根据劳动法的理论，劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动关系，隶属该用人单位，由该用人单位为其缴纳社会保险、建立人事档案。

其他单位也不可能同时为该劳动者重复建立人事档案、重复缴纳社会保险。我国《劳动合同法》一定程度上沿用了上述理论。

《劳动合同法》第三十八条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可单方解除劳动合同。

第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

根据上述规定，我国劳动法也间接承认双重劳动关系的存在，只要劳动者没有给原单位造成损失，则其与其他单位建立劳动合同关系的行为并不违法。

目前，我国法律明确规定可被认定为“双重劳动关系”的情况主要包括以下两种：

1. 企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释》（三）第八条规定，企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生争议提起诉讼的，法院应当按照劳动关系处理。

2. 非全日制用工。

我国《劳动合同法》第六十九条规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

3. 还有一个问题是，兼职是否属于“双重劳动关系”？

兼职可以分为三种情形：第一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务，一般为顾问式服务；第二类为劳动者提供劳务服务；

第三类为劳动者定时向用人单位提供非全日制劳动。

针对第一种情况，双方建立的基础是服务而不是直接劳动，在服务过程中劳动者存在自主性，不存在管理与被管理的关系，因此，这类兼职劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础，只能建立民事合同关系。

第二种情况，如果劳动者向其他单位提供的是劳务服务，单位向劳动者支付的是报酬，双方不存在管理与被管理的关系，那么这种情况下就不形成“双重劳动关系”。

第三种情况，《劳动合同法》已经明确规定允许从事非全日制用工的劳动者与多个用人单位订立劳动合同，只要后订立的不影响先订立的即可。