作者：严毅龙律师18721533058
一、基本案情
2020年8月24日，苏某作为申请人列C公司为被申请人向广州市劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，认为C公司对苏某发放入职通知书，通知苏某入职，待苏某与原公司解除劳动合同后，C公司以公司无编制名额为由，拒绝苏某入职，要求C公司赔偿。
同日，该委员会作出《不予受理通知书》，以申请人（被申请人）主体不适格为由决定不予受理。苏某对此不服，遂向法院提起诉讼，要求C公司向苏某支付经济补偿金36900元、误工费1000元。
二、法院判决
一审法院：本案中，根据双方诉辩意见以及提交的证据，双方处于订立劳动合同磋商阶段，并未实际签订劳动合同，在苏某提供的2020年7月10日微信联系记录中也有C公司工作人员明确告知聘用入职等仍在办理请示手续，建议苏某暂缓从原工作单位离职，但苏某并未及时处理；
且苏某提交的入职通知未有C公司签章，不足以认定具有法律效力，故苏某主张C公司赔偿损失，理据不足，一审法院不予支持。
二审法院：本案二审的争议焦点是：在双方磋商订立劳动合同阶段，C公司有无过错，是否应承担相应的赔偿责任及赔偿标准的问题。
本案事件发生在《中华人民共和国民法典》实施前，故应适用当时的有效《中华人民共和国合同法》，该法第四十二条规定，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；
（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。从苏某与赵某的微信聊天记录显示，2020年7月6日赵某主动要求苏某从原单位离职，并告知苏某的入职时间、年薪、试用期、是否需要考勤等，并向苏某发送了《新员工入职通知》《计划生育人员信息采集卡》《员工个人信息表》等入职材料。
赵某作为C公司的人事，其上述行为足以令人相信C公司决定聘用苏某，苏某基于上述事实，于同日向原公司申请离职，但C公司最终因自身原因未与苏某建议劳动关系，故本院认为C公司与苏某磋商建立劳动关系的过程中未尽审慎义务，违背了诚实信用的原则，存在过错，导致苏某从原单位离职，但又未入职C公司，给苏某造成损失，应承担相应的赔偿责任。
关于苏某的损失认定问题。苏某未提供充分证据证明其损失，本院结合苏某从原用人单位离职的时间、选择入职C公司的原因、苏某在原用人单位的工资情况、后入职新用人单位的时间、工资情况等因素，酌定苏某的损失为20000元。
三、法律检索
《中华人民共和国合同法》（现已经失效）
第四十二条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任： （一）假借订立合同，恶意进行磋商；
（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况； （三）有其他违背诚实信用原则的行为。
《中华人民共和国民法典》
第五百条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任： （一）假借订立合同，恶意进行磋商；
（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况； （三）有其他违背诚信原则的行为。
四、律师点评
在现实生活中，有些公司向求职者发出offer（一般表现为入职通知书、邮件、短信等形式）后，又因人事调整等原因反悔的情况时有发生。
然而，此时求职者已经离职准备入职该公司，现又无法入职，这对于求职者来说无疑是造成了损失。那么遇到这种情况，求职者应当如何维权？
以下几个问题应当注意：
1、公司发出offer后反悔，是否应当承担赔偿责任？
在法理上来说，公司的offer实为一种要约，是公司希望与对方建立劳动合同关系的意思表示，在要约送达到对方后，对方明确表示同意系对要约的承诺，双方的关于offer的合同关系成立。
如果公司对于自己的offer表示反悔，应当在要约送达到对方之前或者对方承诺之前撤回，否则系违反诚信原则的行为，其需要承担缔约过失的责任,应当对求职者的损失进行赔偿。
2、如果求职者需要维权，应当进行劳动仲裁还是直接诉讼？
笔者认为，公司只是向求职者发送了offer，双方只是有初步有建立劳动关系的意向，磋商订立劳动合同。但公司没有实际用工，求职者与公司之间并没有正式建立劳动关系，双方只是存在普通的民事合同关系。
因此，双方的法律关系并不是有关劳动法律法规所调整的对象，劳动仲裁委员会对此没有管辖权。求职者欲维护其合法权益，应当直接向人民法院提起诉讼。
3、损失如何确认？
求职者主张因为公司的违反诚信原则的行为对其造成的损失，应当对其受到的损失负有举证义务，如原公司的劳动合同、工资流水、社保记录等。
法院再根据其离职的时间、选择入职的原因、原工资情况、后入职新用人单位的时间、工资情况等因素综合判断其损失。
不能毕业无法按时入职是没有赔偿的，因为求职者的诉求才导致劳务合同无法顺利完成,那么这个责任方是求职者。单位没有责任，也无需赔偿，双方可以解除协议。《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不
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