企业应依照什么标准招聘

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企业应依照什么标准招聘

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(一)良好的个人品质与修养

招聘人员所拥有的品质不仅反映其个人的修养，更重要的是，他代表组织、代表组织文化的特征，是企业文化的象征，从他们身上可以反映组织风范。

主考官的表现、他的反应，哪怕只是一个表情，都会影响到面试者的心态和水平发挥。在网上看到有学生写他们去面试，发现面试官还穿着便装，就觉得很不好——因为他们是穿着很好的西服去的。

我觉得作为主考官，最重要的应该是尊重他人。穿着要很正式，而且守时。招聘人员必须有公正、公平、客观的品质，能倾听与自己不同的意见，并给予客观评价，使每位应聘者在与他们接触中感受到彼此的价值，使招聘会产生良好的公众效应。

它要求招聘人员必须做到公正、认真、诚实和热情。

(二)具备多方面的能力

1.较强的工作能力。工作能力包括具备丰富的专业知识和工作经验，并善于处理各种人际关系，能熟练运用各种面试技巧，掌握相应的人员测评技术和方法，具有充沛的精力等。

如果招聘人员没有较强的工作能力，就不能胜任招聘者这个职位，就不能做好这项工作。

2.较强的应变能力。应变能力包括善于处理和协调入际关系，能熟练运用各种技巧以及灵活面对各种各类应聘者。在与应聘者的交流中，应该善于利用有关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力，去判断应聘者处理人际关系的能力。

任何工作都必然会或多或少地与人际交往有关联。因此，对一个人处理人际关系能力的评价，就成为面试评价要素的一个重要指标。

考官在面试过程中，常常会遇到一些突发性问题，如果缺乏必要的应变能力，就会在突发性问题面前手足无措，不知如何处理;但这些突发性问题往往涉及一些重大问题，处理不好就会造成很大影响。

因此，招聘人员必须具备较强的应变能力和反应能力，从而提高面试的效果。

3.协调和交流能力。招聘人员需要与人力资源市场、广告媒体和各种各样的媒介接触，他们必须通过谈话、报告、信件等形式来清楚地表达自己，表达企业对应聘者的要求。

而且由于内部招聘已经越来越流行，招聘不仅仅是与外界发生关系，还要和企业的现有员工发生密切关系。因此，协调和交流技巧也变得越来越重要了。

4.观察能力。招聘人员还需要在很短的时间内认识和了解应聘者各方面的情况，要观察人的表情和形体语言，所以，还需要有很强的观察能力。

**公司的**昭夫以其过人的洞察力识别男中音演员大-贺则尾一事成为美谈。一个偶然的机会，**昭夫发现刚认识的大-贺则尾懂得一些经营之道，具备管理人员的各种潜质，大-贺的音乐造诣对公司也有用场，果断地聘他到录音部门工作。

一年后，提拔他为录音部兼产品计划部总经理，九年以后，提升大-贺为**公司的总裁。

5.良好的自我认识能力。心理学研究认为，人们总是习惯以自我标准去评价他人。作为招聘人员，如果不能对自我有一个健全、准确的认识，就不能公正、公平、准确地判断应聘者。

必须具有回避亲友、情感等影响的能力。

(三)有专业知识、丈化素质高作为招聘人员，要正确评价应聘者的能力和知识，首先自己必须具备必要的专业知识。招聘人员应具备的知识包括两个方面：一是考评各个部门、岗位都适用的知识结构，即懂得心理学、人事管理学、人才学和应用数学等基本知识。

二是具备考评某个行业工种需要掌握的专业知识。招聘人员应是对应聘者职位的业务相当热悉，有一定权威性的人。这样，才能在面试中与应聘者较好地交流，并对其做出正确的评价。

有时，运用专业知识也是一种面试的技巧，可以用来排除不合要求的应聘者，为面试节省时间，也为招聘人员节省精力。除上述基本素质外，招聘人员还应有丰富的阅历、全面的考评技术。

招聘的法律依据

一、企业招聘工作管理工作发布的招聘信息或广告应合法。

例如很多企业招聘管理工作的招聘广告中包含有不少的歧视条款，如要求只要女性(性别歧视)、限某某地区人员(地域歧视)、不招用“乙肝携带者”等等的歧视;此类的招聘广告可能会影响企业招聘工作的声誉或甚者招惹上官司(有个别企业招聘工作已经中招)。

还有一些招聘工作管理工作做欧美oem定单需要接受欧美的社会责任审查验厂的，上述招聘广告已违反sai(社会责任国际)的相关条款，更会影响到企业招聘工作定单。

二、需制定正式的招聘工作管理录用条件或岗位说明书。

在《劳动合同法》企业招聘工作一定要制定有正式的录用条件或岗位说明书，同时要求入职者在岗位说明书上签名确认。否则在试用期内需要以“不符合录用要求”与劳动者解除劳动合同，没有一个正式明确的岗位要求，就容易陷入劳动纠纷，没有相应的证据进行证明。

三、在招聘工作管理面试过程中，招聘工作的人力资源需要将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者。

《劳动合同法》第八条中有明确的规定的。现实操作中，往往很多招聘管理工作的人力资源为了吸引往应聘的人员，只挑好的讲，招聘工作内不好的情况经常隐瞒。

对此不但对招聘工作没有帮助，还可能因为劳动者入职后发现企业招聘工作的实际情况与人力资源先前描述的相差太远，反而造成离职率的上升。

还因此造成合同的无效，《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。

另按照《劳动合同法》第八十六条相关规定，还有可能须招聘工作承担赔偿的责任。

四、在确定招用招聘工作管理者时，应该注意审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除、劳动者是否存在竞业限制。

在实际操作中，招聘工作人力资源应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的真实性，高层人员职位还应通过背景调查，了解应聘者与其他招聘工作的劳动合同是否已解除，有无签订竞业限制的协议。

同时要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明：其本人的所有资料均为真实有效，与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。如有虚假，公司立即解除劳动合同不给予任何经济补偿，若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限制，由其本人自行负责相关责任。

否则企业招聘工作会存在一定的用工风险。

五、在招用招聘工作管理者入职时，需要确认求职人员的身体状况是否符合岗位的要求。

在求职者入职时，统一进行体检，了解确认求职者是否潜在不适合工作岗位的相关疾病。招聘工作不要为了节省体检费用，造成求职者入职以后，发生重大的工伤或疾病招聘工作更加得不偿失。

六、确认招聘工作管理求职者的年龄是否达到了法定的工作年龄(不能低于16周岁)。

近年由于“民工荒”一线的普通操作工人比较难招，就笔者所在的东莞有个别招聘工作就放松要求，招用了一些小于16周岁的童工，以至后面被煤体爆光，遭到当地政府的严查重罚。

接欧美公司oem定单的招聘工作的，问题更加严重，一经发现是立即暂停定单的。所以招聘工作的人力资源对此问题是一定不能放松的。

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